论文医院人才流失现状与，本文是人才流失方面有关本科论文范文和人才流失和现状和对策有关论文如何写.
覃国强 东莞市人民医院
摘 要：医院的人才流失是关系国家事业发展的关键性问题,医院作为技术和知识较为先进的组织,医院是一门多种技术集合的团体.人才的资源是医院的核心发展要素,然而人才流失给医院的竞争力有极大的损失,同时给医院也带来不可估量的后果.文本以三甲医院的人才流失问题为例,来分析医院人才流失的现状、原因和对策.
关键词：医院 人才流失 现状 对策
一、人才流失的现状
经过几年的分析,制约医院发展的核心问题之一是专业技术人才的流失,医院管理水平落后,薪酬的分配不合理,导致专业人才的大量流失,使得医院面临巨大的生存挑战.可以分别从学历结构、职称结构以及人员属性对医院人才的流失现状进行分析.在学历结构上分析,学历低的人员流失较多,其中护理人员的流失率是最大的；从职称结构上分析,初级职称的人员流失比较严重,高级职称的人才流失率有逐渐上升的趋势；从人员属性上分析,编制内的人员比较稳定,流动小.但随着公立医院取消编制,这点变成不可控因素.由此,我们知道人才流失最多的是学历低、待遇差和护理的人员.医务人员的流失,导致医院的技术水平下降,间接导致医院的经济得不到提高.
二、医院人才流失原因分析
医院人才流失的主要原因大致可以分为以下三个方面来分析,可以从社会因素、管理者因素、自身因素等方向来分析.
1.社会因素
目前,随着大众的医疗服务需求逐渐提高,医院专业技术人员数量增长较慢,使得医疗资源和服务都不能满足需求.同时,各医院之间发展水平不同,部分医院对医务人员的需求增大,医务人员待遇存在较大差别,造成了目前医务人员大量流动的状况.还有就是目前社会的发展,使得医患关系变得异常紧张,媒体铺天盖地的报道,使得医务人员对医疗行业失去信心,流失也变得越来越严重.此外,国家卫计委出台的“多点行医”政策也使得高水平医务人员流动加剧,国家出台的这种制度使医务人员觉得自身的价值不能更好的展现,从而导致医务人员有的转向其他的行业,有部分医务人员会提高自身的能力向发展更好的医院流动.
2.管理者因素
医院的管理者在选人用人方面,没有制定合理的岗位职责和需求定位,没有公平公正的人才选拔机制,没有满足众多高水平人才的期望使得这部分人员往往只能向外流动.在培育人方面,只是不断的招聘新人,对已有人员不重视培养.目前三甲医院新招收人员都是本科及以上学历的人才,而缺少对老员工的培养,让一部分人员感到前途无望,对未来感到渺茫,使得医院流失一批专业技术熟练的人才.在管理人员方面,太重视一些规章制度,忽略使用激励的方式使员工更好的发挥自身价值,同时也由于激励机制的不完善,在分配的问题上缺乏公平性,使员工的积极性受到打击.医院管理者缺乏合理员工职业规划,这也是导致医务人员流失的一大因素.
3.自身因素
在身份上,许多医院用人一般为在编人员、人事*、临时人员三种类型,尽管相关规定要求公平对待,但是很多医院并没有实施,各类型之间待遇差别较大,没有做到同工同酬.长期以往使他们心里有强烈的落差感.在期望上,由于部分人员对医院的现状不了解,导致期望越高,结果越失望.这样强烈的落差感导致部分人员选择离职或考研来获得更好的发展.在家庭上,部分外地的已婚人员,因为无法照顾家人孩子,也是影响个人离职的因素.
三、应对人才流失的对策
1.定位留人标准
医院应该有明确的标准来找医院需要什么样的人,在不同岗位上人才的标准不同,医院应该有合理的定位,对岗位人员的任职的资格的标准可以设置在年龄、性别、学历、能力、经验等方面,同时根据岗位的需要综合考虑应聘人员的性格,地域,家庭条件等因素来确定每个岗位的候选人.管理者可以以最合适的人来胜任,不必追求过于优秀的人.把人才流失给医院带来的经济损失降低,同时能够让医院取得更好的发展和进步,来为广大的人民提供更加便捷和优质的服务,让医院的技术水平得到提高.
2.职工的职业规划
医院的管理者应该全面合理的评价每位员工,将其专业兴趣、发展方向.并根据职工的兴趣和职业规划,来为员工创造更多的发展机会.医院管理者应该为医院每一分子提供更好提升机会,比如：有能力者可以提升其职务和薪资,能力不强但是工作态度良好者应该为其提供学习深造的机会.同时对医院的每一个优秀的医务人员提供培训,进修和深造和提升的机会,让每一位医务人员到可以活得好的个人发展的机会和实现自身价值的平台.医院为优秀的员工做好他们的职业规划,将会让员工觉得医院有家的温暖,更愿意为医院发挥他们的个人价值,也有利于为医院吸收和引进人才,还激发其潜力并留住人才.从而进一步提高医院的技术水平,也为医院留住优秀的人才,为医院创造更高的经济效益.
3.合理的福利待遇
医院管理者应该为不同层次的职工,制定不同的激励政策,改善员工的工作环境和住房条件,为医务人员提供培训和学习的机会,提倡多劳多得,合理的提高职工的工资待遇,是医院留住人才的最简单、直接的做法.通过开发和使用具有竞争力的薪酬绩效管理,使每个员工有意识把自己的职业规划和医院的发展目标相结合,调动员工工作的积极性,实现共同发展的双赢目标.因此,建立科学、公正和开放的绩效考核制度和薪酬分配制度非常重要.
4.医院文化建设
医院要留住人才,不仅要有良好的办公环境,还需要有优秀的企业文化.企业文化是医院核心价值观的体现.医院要树立以人为本的中心思想,做到尊重每一位员工,并团结所有的人员.试想当医院每个职工心中都有共同价值观时,他们将更加努力的工作,更具有凝聚力.医院可以组织各种形式的文体活动,为员工增加业余生活的乐趣,更增加职工之间的凝聚力和归属感,为医院留住人才做准备.在这样的文化氛围下,可以使员工之间更加信任,关系更亲密,让医院可以走上可持续发展的道路.
四、结论
由于社会对医院的改革,使得医院为人民提供更多的工作岗位,医务人员的工作机会增加.一些发展不是很好的医院的医务人员就想要获得更好的发展就会通过这种人际关系或者考取资格证等方式去到发展好的一线医院.这种状况的发生,就会导致医院的优秀人才大量的流失.医院管理就应该对医院就人才流失的社会原因、管制制度、人才未来发展上对其进行改进,让每一位员工都能在医院充分发挥个人价值,管理者应该对每位员工做好个人职业规划,同时提高医院的文化和医院的软实力.
医疗市场的竞争也就是人才的竞争,医院管理者只有做到认识人、尊重人、激励人、开发人,运用科学的手段,才能将医院的人才留住,为医院创造更多经济效益.切实有效地提高医院吸引力,合理控制人才流失,才能使得医院在激烈的竞争中立于不败之地.
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综上资料,上文是一篇适合不知如何写人才流失和现状和对策方面的人才流失专业大学硕士和本科毕业论文以及关于人才流失论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
1、 基层林业人才流失现状与 摘要林业人才流失对林业健康发展产生重要影响,尤其基层林业人才的流失影响林业工作的有序开展 文章论述基层林业人才流失的现状、分析其原因,并根据地区林业发展情况给予如何防范基层人才流失的对策 关键词南平林.
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