论文国企中层干部绩效考核体系，该文是绩效考核方面专科开题报告范文与绩效考核和中层干部和国企相关在职研究生论文范文.
摘 要：本文研究了在全面深化改革大背景下,某国有综合甲级设计院依据中层干部的能力和特点,探索建立起了基于岗位胜任力模型、符合新常态下企业发展特色的中层干部绩效考核体系.该体系既借鉴了国际通行的现代企业管理模式中的胜任力理论,亦充分考虑了企业实际状况,并对考核全流程进行了明确规范,形成完整闭合,从而丰富并扩展了绩效考核机制,从整体上对持续改进企业绩效有积极意义.
关键词：绩效考核 中层干部 岗位胜任力模型 绩效考核体系
基于岗位胜任力模型的绩效考核,必须根据企业实际情况,结合被考核对象的能力和特点制定综合实施方案.本文以正在推进深化改革的某综合甲级设计院（央企）为例,研究、探讨其面向全体中层干部的绩效考核体系和全过程管理.
该院专业从事各类大型基建项目的勘察、设计、咨询、工程总承包业务,在行业内拥有较强的竞争力和较大的领先地位.企业的核心竞争力在于高素质人才队伍的知识技能和工作能力,全司1051名职工中,本科生占55%,研究生及以上学历占41%；各类中高级技术职称者占71%,属于典型的知识和技术高度密集型企业.“中层干部”具体指各部门正、副职领导成员和各级副总师等技术干部,是该支高素质人才队伍的主要骨干力量,发挥着承上启下的桥梁和纽带作用.他们既要向基层解读、传达领导层的战略意图、计划指令,也要汇总、分析基层各类信息并向上呈报作为决策依据,同时对经营过程进行监督和管控,或作为团队或业务带头人亲自从事具体工作.中层干部普遍熟悉与企业运行有关的各层级信息,包括高层战略决策、基层和行业动态情况、国内外前沿技术、市场发展形势等,且具高度主观能动性和执行力.他们的工作绩效直接决定着企业核心竞争力强弱和发展目标能否实现.正因其高素质、高能力的特点和重要地位,在建立绩效考核体系时应区别于其他员工群体,必须科学、客观、全面反映其绩效水平并及时实施反馈和结果应用,形成完整闭环,并将其内化为立足岗位、积极作为的驱动力,以满足深化国有企业改革的战略部署和具体要求,使考核真正成为指引中层干部做事创业、建功立业的风向标.
一、过往状况和岗位胜任力模型的构建
自全面实行现代企业管理制度以来,该企业积极研究探索中层干部的绩效考核模式和思路,使考核工作不断系统化、规范化,取得一定效果.但其原有绩效考核机制仍存在较多不足：内容大部分围绕传统的“德、能、勤、绩、廉”五要素,定性指标太多,标准空泛且难以客观量化,逻辑关系不明晰；指标设置缺乏科学性,部门整体业绩占个人绩效权重在60%以上,对中层干部自身的工作能力和业绩评价权重不足,容易产生“晕轮效应”而致使考核结果失真；考核结果并未充分运用到实际激励中,无法有效促进中层干部采取切实手段提升个人绩效.在“十三五”规划开局之年,该企业积极顺应国有企业深化改革、提质增效的新发展主线,对原有绩效考核体系进行重新梳理、修订,采用国际通行的现代企业管理模式中的岗位胜任力理论作为全新视角,探索建立基于胜任力模型、符合新形势下企业发展特色、满足有效激励中高级骨干人员要求的中层干部绩效考核体系.
“ 胜任力”概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（Did·McClelland）正式提出,后由心理学家斯宾塞（Spencer）给出相对完整的定义,即：能将卓越表现者与表现一般者区分开来的个人深层次特征.我国学者仲理峰、时勋则将其定义为“某职位中表现优异者与表现一般者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征”.胜任力分为显性、隐性两种因素,其中,知识、技能、专业素养属于可直接观察到的显性素质；态度、价值观、道德品质、领导力、工作能力、动机等属于不易被观察的隐性素质.该企业基于对中层干部岗位职责和价值重新梳理,结合满足企业当前和未来发展对管理者胜任力的具体要求,通过对显性和隐性素质的比对分析后,构建起能够综合反映中层干部对于企业的作用和价值的“中层干部胜任力模型”（见表1）,并据此制定出全面覆盖的绩效考核指标体系.运用该套考核指标,便可科学、客观、全面地评价中层干部绩效的优劣,为企业经营管理和发展规划提供坚实依据.
二、基于岗位胜任力的绩效考核体系和基本原则
中层干部绩效考核体系是以胜任力模型为基础,对中层干部实行绩效计划、指导、考评、反馈、应用的全过程管理,其重点在于目标计划完成结果追踪以及过程的监控反馈,即“完成得如何”和“如何做”.该模式确保中层干部在完成任务和如何完成之间取得相对平衡,激励其不断提升岗位胜任力,从而确保企业整体运行质量和效果.其具体实施过程见“基于胜任力模型的中层干部绩效考核体系表”（表2）.
为确保绩效考核结果的有效性、真实性,该体系严格遵循五大基本原则：
（一）坚持价值创造导向,重点关注个人工作业绩和综合素质能力.“综合素质和能力”即隐性因素中的能力素质和道德品质；关注工作业绩,属于显性因素,体现出对中层干部通过个人努力达成目标计划的鼓励和重视,减弱部门业绩“晕轮效应”的影响,使考核结果更为科学、客观.
（二）坚持目标逐层分解,使企业经营目标计划下达至每位中层干部,使其都肩负着一定的企业运营、内部管理、技术发展、市场经营压力.个人绩效与部门乃至企业绩效密切关联,形成命运共同体.
（三）坚持一岗双责,部门正、副职领导除了考核其主管部门的整体绩效,还考核其本人的工作绩效,从而倒逼其立足于本岗位,既要履行部门管理职责,也要重视个人工作目标计划的实现,从而提高整体工作水平.
（四）坚持定量指标和定性指标相结合,年度目标计划以以精确、客观的量化指标为主,以提升考核科学性和可对比性.若无法量化,必须明确定性,尽可能减少模糊程度.
（五）坚持双向沟通反馈,胜任力模型构建过程、目标计划制定过程、绩效监控和反馈过程、考核结果应用过程均需主管公司领导和中层干部充分沟通,协调达成一致意见后方可实施.
三、绩效考核内容和权重设置
根据中层干部胜任力模型,各类人员的考核内容和权重见表3.对于部门正职领导来说,部门整体业绩是其首要关注因素,综合了生产经营情况、市场开拓维护、内部管理水平、技术创新发展等多个指标,因而赋予最大权重,其次则是对其个人独立工作业绩和成果的评价；对于部门副职领导来说,其工作重心在于辅助正职领导进行内部管理、监控,并承担一定的生产经营指标,故对其个人独立工作业绩和成果考核赋予最大权重；各级别总师由于已下沉至各生产部门开展实际工作,同时身兼技术发展责任,亦须对其个人独立工作业绩和成果考核赋予最大权重,专业技术考核权重次之.
四、绩效考核指标体系
（一）个人工作业绩和成果,其考核标准依据的是“年度目标计划完成情况”,为个性化内容.主要考核项目见表4.
五、绩效考核主体考核主体分为“主考核人”、“辅考核人”两类.其中,主考核人与考核对象有明确的垂直管理关系,其考核权重为2；辅考核人与考核对象无垂直管理关系,但有业务和职能上的联系往来,其考核权重为1.对于部门正职领导,其主考核人包括公司总经理、主管副总经理；辅考核人包括公司领导班子其他成员.
对于部门副职领导,其主考核人包括公司总经理、主管副总经理,部门正职领导；无辅考核人.
对于各级副总师,其主考核人包括公司主管副总经理,部门正职领导,公司技术考核小组；无辅考核人.
六、绩效考核结果体现和统计方式
（一）绩效考核使用A+、A（优秀）、B+、B（良好）、C+、C（称职）、D（基本称职）、E（不称职）共8个等级,各等级具体定义见表6.
（三）计算出初步考核结果后,依据绩效考核管理办法所规定的偏正态分布原则进行二次修正得出A、B、C、D、E五个新考核等级,即为该中层干部最终考核结果.
七、绩效考核结果的应用
为避免绩效考核流于形式,必须将考核结果与中层干部实际利益挂钩,才能最大程度激发其积极性和主动性.在新的绩效考核体系下,该企业对绩效考核结果应用如下：
（一）奖惩措施：1.绩效考核结果为A的,予以本年度“总经理嘉奖”并发放实物奖励；2.绩效考核结果连续两年达到B或以上等级,方有资格纳入提拔考察名单；3.绩效考核结果为D及以下的,列入待观察人员序列并强制参加岗位胜任力培训；4.连续两年为D及以下的,予以下调待遇级别、留岗观察乃至辞退处理.
（二）与个人年收入挂钩：中层干部年薪核定将绩效考核结果作为关键因素,建立起“考核—收入”的效率机制和杠杆机制,牢固树立了按劳、按绩效分配的市场化分配模式和经营意识,大大激发了广大中层干部狠抓生产经营、提升技术水平、力求上进的发展活力.
（三）与个人胜任力、企业绩效的开发和提升挂钩：绩效考核结果由主管副总经理或部门正职领导通过面谈沟通,反馈至被考核的中层干部.同时,通过在岗培训、在岗学习、小组讨论、回顾总结等方式,在夯实原有基础、扎实提升岗位胜任力的同时,赋予其更大责任,进一步激发中层干部的责任意识和自我提升意愿,全面增强企业核心竞争力和绩效水平.
八、相关思考
（一）根据岗位胜任力冰山模型,隐性因素才是决定一名人才优劣的主要因素,也应该成为考核中层干部的主要指标,但就当前实际情况来看恰恰相反,对部门绩效（副总师则是专业技术发展情况）和个人实际工作业绩的考核仍占据绝对权重,岗位胜任力导向尚未在新绩效考核体系中确立主要地位,在落实过程中遇到旧有管理体制、传统思维习惯和做法的制约较大,员工响应积极性不算高.这使得基于胜任力模型的中层干部绩效考核体系未能充分发挥其价值.因此,如何将岗位胜任力理论这一先进的现代企业管理思路真正运用到传统的勘察设计工作中,尚待进一步思考和探索.
（二）目前绩效考核结果统计依然采用传统的人工统计方式.因此,统计指标设计精细化程度、统计结果精准度、时间效率均受较大限制.尽早全面引入信息化手段,采用专业的绩效考核信息系统简化绩效考核各流程的数据录入、汇总、统计工作,最大限度减少机械重复性环节,节约宝贵的人力物力,是对当前绩效考核进行优化的当务之急.
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参考文献：
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