论文高职院校学生就业能力的影响因素，本文是高职院校类毕业论文怎么写跟高职院校和学生就业和影响因素相关论文范文素材.
徐娟,张耀华
（鲁东大学教育科学学院,山东烟台264025）
摘 要：在高等职业教育规模日趋庞大、就业日趋严峻的态势下,就业能力成为高职生发展的重要议题.基于对东中部18所高职院校和35家用人单位的实证调查,考察影响高职院校学生就业能力的结构要素及其作用机制,结果发现：中国高职生就业能力的发展受到了个体认知与校企支持的双重制约.从个体认知的角度看,理工科比人文社科更能认识到就业能力的重要性,他们在解决问题的能力、自我营销的能力、自我管理能力、专业能力、专项技能、通用能力和管理能力7项技能方面存在着显著的认知差异,说明理工科和人文社科是两类具有明显认知差异的群体.当控制了校企支持的影响后,人文社科高职生就业能力显著低于理工科,表明个体认知可能是阻碍高职生就业能力发展的重要因素.从校企支持的角度看,总体上实训类型、顶岗实习发挥着重要作用,而校企支持能够在多大程度上促进高职生就业能力发展取决于国家制度架构的目标追求及其特征属性.中国校企支持制度缺位的“破屋顶效应”制约高职生就业能力的发展空间,引发高职生整体就业能力偏低且过于频繁地职业流动的尴尬境遇.因此校企协同培养人才的制度缺位不啻为高职生就业能力发展的桎梏.
关键词：高职院校；高职生；就业能力；职业教育；校企合作
中图分类号：G71
文献标志码：A
文章编号：1672-8742(2017)01-0112-13
自高等教育大扩招政策实施以来,中国高等职业教育有了跨越式增长.教育部发布的最新数据显示：至2015年,中国独立设置的高职院校达1 341所,招生数348万,在校生数1 048万.一方面是高职教育成为半壁江山的蓬勃景象,另一方面却是持续低迷的高职生就业态势.一份对全国大学生就业质量的调查数据显示：专科生毕业半年内的离职率高达48.04%（本科生和硕士生仅为23.45%和10.77%）[2].这意味着,有近一半的专科生会在毕业半年内出于各种原因放弃最初的选择.如此高的离职率在一定程度上映射出专科生尤其是高职生就业能力培养的成效.那么,就不得不去追问：究竟是谁的失职？如果单纯归咎于职校恐怕有失公允.学校是不是就业能力养成的最佳场所仍是学界有待考究的问题,也有不少学者质疑在当前形势下将就业能力纳入学校教育的必要性[3-4].若要正确看待这些现象与问题,就有必要用实证的方法呈现中国高职生就业能力发展的真实图景.
一、理论基础与相关研究
就业能力不仅关系到毕业生能否获得并保持与其受教育水平、能力、个性相称的就业机会,而且还与社会资源的配置乃至社会结构的变迁紧密相连,因而也就成为高等教育领域“占主导地位的新兴主题.”然而,我们常常会发现,毕业生的就业能力与雇主的要求之间总是存在着某种偏差.在描述、分析和消解这些差异时,研究高等教育的学者往往对校企支持和个体认知的影响力持有不同的观点.
校企支持的基本观点认为：就业能力在正式课程之外能够得到最好的发展,因此需要各利益相关者共同努力、共同参与.威尔顿(N．Wilton)认为：实习对就业能力的影响较为复杂,本科教育中的实习经历并不像人们想象的那样全面推动了大学生就业能力的发展,有实习经历的毕业生就业技能并没有显著高于无实习经历的学生,实习的质量、实习是否与专业相关才是重要的影响因素.特雷德等人(F．Trede＆C．McEwen)认为：高等教育机构应该为大学生提供较早的实习支持.他们的研究发现,早期的实习支持可以较好地训练学生在工作环境中解决问题的能力、收集信息的终身学习能力等通用技能.但学校对早期实习的支持需要注意大一新生在处理学习和实习关系时所引发的适应性问题.杰克逊(D．Jackson)认为：学生在实习过程中的所见所感对他们今后的发展至关重要,实习中的收获与工学交替项目中的目标设计相契合.在工学结合过程中,学生对实习环境的不适应,课程的内容、结构与设计与实习项目的不衔接都可能阻碍就业技能的发展.然而,伊芙琳(C．G．Evelyn)否认了实习对就业能力的突出影响,认为在各利益相关者对大学生就业能力增强的干预中,开发与社会经济需求相关的课程对毕业生就业能力的影响最大.
很多学者赞成校企支持的观点,但对其忽视个体认知的影响力存有争议,他们认为除了校企支持的强大影响力之外,就业能力还会受到个体认知的制约,其中最具代表性的是亚历克斯·泰蒙(Alex Tymon)在其一篇有重要影响力的论文《学生对就业能力的认识》中的阐述[11].他认为：尽管对高等教育机构是否应该把就业能力培养纳入课程中存在着较大的争议,但雇主一直认为大学毕业生并没有对进入工作的世界做好准备,缺少成功就业的某些基本技能.这主要归咎于大学生作为接收者并没有很好地认识就业能力,对就业能力的理解与雇主的实际要求存在较大偏差,主要体现为学生的理解相对狭隘与片面,认为就业能力就是帮助他们寻找一份工作的短期策略.有限的个体认知会妨碍大学生找到一份令其满意的工作,导致频繁地变更工作岗位.泰蒙进而基于学习理论分析到,学习者的动机和参与是有效学习的先决条件,个体认知将在很大程度上牵制能力的发展与提升,因此,增强大学生的重视程度以促进个体更好地了解是保障就业能力发展的先决条件.莉齐和威尔逊( AlfLizzio &-Keithia Wilson)实证考察大一年级对就业能力的认知后发现：大一学生对成功就业技能的认知存在显著差异,他们会依据这种认知与兴趣发展就业能力,这使得个体认知成为预测学习参与行为的最重要指标[12].安(M．C.H．Ang)则考察了个体认知对就业结果的影响,认为女生对雇主所需要关键技能的认知比男生更为准确,直接导致了女生在劳动力市场较高的教育收益[13].詹森等人(E．P．W．A．Jansen& C.J. M. Suhre)进一步研究了增强个体认知的策略,并指出个体的学习动机、教师对创新和批判性思维的支持等对个体认知发挥着重要影响[14].这些研究说明：如果个体认知对就业结果的影响存在着群体性的结构差异,并且该差异达到一定显著程度就形成了以个体认知为基准的能力差异,这时就应该额外关注个体认知及其相关因素,如学科、性别等对就业能力的影响.
从哲学的视角看,人的发展受到主客体的共同作用.尽管通常个体认知与校企支持有着某种依存关系,但两者并不总是一致.由于“实践活动的原则不是一些能意识到的、不变的规则,而是一些实践图式,这些图式是自身模糊的、并常因情境逻辑及其规定的几乎总是不够全面的视点而异.”[15]17也就是说,个体经验的局限性和现有的话语方式限制着人们对实践的把握,形成了认知与实践的距离,而将个体直接放置于经验环境中去,丰富个体的身心图式,却可以缩小这种距离.“向他人及其实践学习,若无自身的实践学习是行不通的.”[15]17因此,校企支持对个体认知的帮助,在使个体认知更趋近于真实情景的同时,也使其成为一个独立性的影响因素,使就业能力培养成为一个无法与两者分离的活动.从大学生就业能力的组成结构来看,既有可训练或培养的技能,也有积淀于个人身心内的一系列特质与习性.这将就业能力的影响因素进一步引向复杂化,具体因素及其影响程度会因情境的不同呈现不同的特点,应该综合考察学校教育、企业参与、个体自觉及家庭环境等诸多方面.
随着高等教育后大众化进程的不断推进,作为核心机构的高职院校就业导向日渐明晰,国内学术界对高职生就业能力也进行了一些探索性研究.如郭建如和邓峰研究了顶岗实习与高职生就业能力增强之间的关系,发现毕业年级学生就业能力的增强与他们参与的校外顶岗实习有关,其中顶岗实习专业对口、顶岗实习技术含量高和顶岗实习过程有指导是重要的决定因素[16].方翰青等从政府责任、学校坚守、企业担当和学生自觉的角度探讨了基于适应性的高职生就业能力开发和提升策略[17].从国内已有研究来看,较多地关注了校企支持对高职生就业能力的影响,而较少注意到个体认知的影响力.仅有个别研究初步探讨了这一问题,如郭建如和邓峰在研究校内培养与高职生就业能力增长之间的关系时,考察了高职生和教师对就业能力的认识,发现两者具有一致性[18].但目前尚无深入的实证研究证明个体认知、校企支持对高职生就业能力增强的综合影响.
二、研究问题、研究工具与数据来源
1．研究问题与假设
结合已有研究及相关理论,本文需要了解：高职生就业能力主要受到了哪些因素的影响？不同认知群体的就业能力是否存在显著差异？校企支持与个体认知如何综合地影响高职生就业能力的增强？校企支持对不同认知群体的影响机制是否存在差异？针对上述问题本文尝试提出以下三条理论假设：(1)个体认知对高职生就业能力具有显著影响.也就是说,对就业能力的更好认知对高职生就业能力有正向提升作用.(2)校企支持与个体认知将共同影响高职生就业能力的增强,校企支持对不同认知群体就业能力的影响机制类似.(3)同等的校企支持条件下,个体认知准确的群体更容易提升就业能力.
2．研究方法与工具
第一,为了解高职生就业能力发展的实然状态,采用英国学者曼兹·约克和彼得·奈特(Mantz Yorke＆Peter Knight)依据USEM结构模型编制的就业能力测量问卷(EEQ)c19].在该问卷的基础上针对中国高职生的具体特征对题项做了局部修改,并分别做因素分析和信度检验,从而形成了“中国高职院校学生就业能力自评调查问卷”.31个题项主要负荷于5个因子：学科理解力、专业技能、通用技能、个人特质和元认知.5点计分,分值越高说明就业能力越强.调查问卷总的Cronbach´s a是0. 803,各维度的Cronbach -s a在0. 722-0. 825之间.
第二,为了解高职生对就业能力的应然认知,将就业能力细分成10项技能26项指标以便于学生和用人单位的理解,分别让他们判断各项技能的重要性,3点式量表,如表1所示.这里的就业技能即包括高职生初次获得就业机会的技能,也包括有效地促进职业发展的技能.
3．研究数据来源
研究团队在2015年10月至2016年1月采集两部分数据：
学生数据.选取山东和湖北两省份14个城市的18所高职院校作为调查对象①,整个调查持续3个多月；既考虑到了院校的层次分布,也考虑到了院校所在地区的分布,平衡了因学校办学状况、经济发展水平、区域文化不同而导致样本异质性太大的问题.最终共收回问卷12 265份（由于实习等原因,大三学生多采用网络问卷的形式,因此收回的问卷包括纸质问卷和网络问卷）,其中有效问卷11 321份,有效率达92.3%,每所抽样高职院校的有效样本数在400-900份之间.
用人单位数据.选取35家用人单位作为对象,共发放问卷500份,收回问卷278份,有效问卷213份,有效率76.62%.样本信息详见表2.
通过表3可以看出,东中部地区的高职生就业能力的总平均得分为2.78;5个维度的平均得分处于2.63至3.05之间,总体处于中下等水平.其中以“学科理解力”维度得分最高,均值为3.05;其次是“专业技能”维度,均值分别为2.97.得分最低的是“个人特质”维度,均值仅为2.63.
2．高职生对就业能力的个体认知
表4比较了高职生和用人单位对就业能力具体指标重要性的选择比例.结果显示：高职生对26项具体指标选择“不太重要”的比例要远远低于非常重要和有些重要.这说明高职生已经越来越意识到就业能力的重要性,特别是掌握有效学习的方法、专业知识的精通、专业技术应用与实际操作能力等,不太重要的选择比例很低.但高职生和用人单位的选择差异仍然比较明显.在认为“非常重要”的前5项指标中,用人单位选择比例最多的是：信息管理能力(69.2%)、团队合作能力(69.1%)、终身学习的能力(68.4%)、电脑操作或常用软件使用(67. 226)、书面表达能力(66. 926).而高职生选择比例最多的是：掌握有效学习的方法(71.4%)、专业知识的精通(70.2%)、专业技术应用与实际操作能力(69. 226)、人际交往能力(68.3%)、团队合作能力(67.3%).可见,除了团队合作能力,其他四项均存在着明显的差异.在认为“不太重要”的前5项指标中,用人单位选择比例最多的是：任务协调能力(39.7%)、目标和任务管理的能力(37.2Y6)、决策能力(34. 826)、变更管理的能力(26.5%)、社会责任意识与问责意识(25.3%)；而高职生选择比例最多的是：信息管理能力(35. 726)、批判性思维(32. 726)、抗压能力(30.6%)、平衡工作与生活的能力(28.4%)、时间管理的能力(26.8%),其中包括了用人单位看来非常关键的信息管理能力.
高职生对就业能力的认知与用人单位所需技能之间究竟存在着多大差距？将选项分别赋值1（不太重要）,2（有些重要）,3（非常重要）分,以选择比例为权重,计算出10项技能重要性的平均值,如表5所示.结果显示：高职生与用人单位认为最重要的技能分别是专项技能和通用能力,同时两者在自我认知的能力、自我营销的能力、专业能力、专项技能、通用能力和管理能力6项技能方面存在着明显的认知差异,具有统计学意义.分学科来看时,理工科(2.37)比人文社科(2.31)更加认识到了就业能力的重要性（Z等于 -3.215,P等于. 002）,他们在解决问题的能力、自我营销的能力、自我管理能力、专业能力、专项技能、通用能力和管理能力7项技能方面存在着显著的认知差异,说明理工科和人文社科是两类具有明显认知差异的群体.
为进一步考察高职生的认知差距,表6依据10项技能重要性的取值进行排序.结果显示：高职生与用人单位之间的认知差距(30)当分学科来看时得以减弱,尤其是理工科(21)对就业能力的认知比人文社科(32)更加准确.同时,理工科和人文社科的认知差距比较大,认知差为11.下面将高职生的个体认知按照学科划段（1一人文社科,2-理工科）,以测定校企支持和个体认知对就业能力的综合影响.
3．校企支持对各学科高职生就业能力的影响
长期以来,中国高职院校在人才培养的过程中就注重与企业的联姻,如校外实训、顶岗实习等工学结合项目.这些校企支持策略从一定程度上补偿了单独院校培养的不足与片面,为增强高职生就业能力发挥了重要作用.为考察校企支持的影响,将校企支持划分为5个维度：实习开始时间（1一早,0-晚,区分标准为是否从大一开始）、实训类型（1等于紧密型,0-松散型,区分标准为实训项目与课程内容的相关程度）、顶岗实习是否与专业对口（1等于是,0-否）、顶岗实习技术含量（1等于低,2等于一般,3一高）、顶岗实习有无指导（1一有,0-无）.同时,本文将性别（1等于男,0一女）因素作为性别效应的集束化变量进行了控制处理.
为保证多元线性回归模型的科学性,检测自变量是否存在多重共线性、序列相关和异方差.容许度(T)和方差膨胀因子(VIF)取值趋近于1,不存在多重共线性问题；DW值介于1.501-2. 762之间,不存在序列相关；标准化残差散点图显示没有明显的变化规律,不存在异方差.因此,可以建立多元线性回归模型.如表7所示,建立的3个多元线性回归模型,分别代表校企支持对总样本、人文社科样本和理工科样本就业能力的影响.
其一,校企支持等因素的综合影响.从表7可以看出,校企支持等因素对人文社科和理工科高职生就业能力的影响存在差异.几乎所有的校企支持因素对理工科高职生都产生了显著的正向影响,而人文社科高职生就业能力只受到顶岗实习三个因素的显著正向影响.在控制了其他因素的情况下,理工科学生就业能力显著高于人文社科学生,理工科高职生的就业能力是人文社科的2. 314倍,具有统计学意义（在P<．001的水平上）.
其二,实习时间的影响.实习时间对全体高职生及理工科高职生有正向预测作用,但这种正向影响并不具有统计意义上的显著性；实习时间对人文社科学生就业能力有负向预测作用,通过了显著性检验（在P<. 05的水平上）.这至少说明早期实习支持对高职生就业能力的提升作用还有待观察.
其三,实训类型的影响.实训类型对就业能力有显著的正向影响.对理工科而言,参与紧密型校外实训的高职生就业能力是参与松散型校外实训者的1. 314倍,具有统计学意义（在P<. 05的水平上）.对于人文社科而言,表现出紧密型校外实训比松散型校外实训更容易提升就业能力的趋势,但这种正向影响并不具有统计意义上的显著性（P等于. 214）,说明参与紧密型校外实训的人文社科学生就业能力并未显著高于参与松散型校外实训者.但是,即使未通过显著性检验,本文认为之所以出现参与紧密型校外实训的人文社科学生就业能力高于参与松散型校外实训者的现象,充分表明了校外实训的项目设计与课程内容的一致与衔接在就业能力培养中的重要性.
其四,顶岗实习是否专业对口的影响.顶岗实习是否专业对口对高职生就业能力有显著的正向影响,这种影响力对人文社科高职生而言更大.顶岗实习专业对口的人文社科学生就业能力是顶岗实习专业不对口的1. 154倍,而顶岗实习专业对口的理工学生就业能力是顶岗实习专业不对口的1. 123倍.这说明,当顶岗实习专业不对口时,对人文社科高职生就业能力的发展将产生更大的消极影响.
其五,顶岗实习技术含量的影响.顶岗实习技术含量的影响与专业对口的影响类似,对高职生就业能力有显著的正向影响.综合系数和显著度两项指标,技术含量对人文社科高职生就业能力的影响更大.
其六,顶岗实习有无指导的影响.顶岗实习有无指导对人文社科高职生就业能力的影响仍然较大,顶岗实习有指导的人文社科高职生就业能力是没有指导者的1. 529倍,而顶岗实习有指导的理工科高职生就业能力是没有指导者的1.129倍.因此,人文社科高职生就业能力将更多地受到没有指导的抑制.
其七,性别的影响.性别对高职生就业能力的影响具有统计学意义,就业能力的性别差异显著.人文社科女高职生就业能力显著高于男高职生；在理工科情况则相反,男高职生就业能力显著高于女高职生.
上述分析结果表明：总体上校企支持因素对高职生就业能力发挥着重要影响,而在同等校企支持条件下,人文社科学生的就业能力更容易受到校企支持不利因素的制约.在控制校企支持和性别的影响之后,人文社科高职生就业能力仍然显著低于理工科高职生,这意味着人文社科学生在接受高等职业教育的过程中,就业能力发展可能面临着校企支持和个体认知的双重制约.近几年,国家为提升高职院校教育质量、推进校企合作的补偿政策对人文社科学生就业能力的影响可能并不大,技工型的人才培养定位使得优质资源主要向理工科倾斜,将校企支持制度缺位和个体认知的双重消极影响展露出来.从校企支持对高职生就业能力的影响来看,紧密型校外实训、顶岗实习专业对口、顶岗实习技术含量和顶岗实习的有效指导发挥着重要作用,应当引起重视.
四、主要结论和解释
1．校企支持、个体认知共同影响高职生就业能力的发展
本文基于东中部18所高职院校以及35家用人单位的实证调查,分析了校企支持与个体认知对高职生就业能力的影响,通过研究,得到以下一些初步结论：
假设一得到了全面证实.个体认知确实对高职生的就业能力产生着显著影响.理工科和人文社科是两类具有较大认知差异的群体,相应地,理工科和人文社科的就业能力也存在显著差异,个体认知较准确的理工科学生在就业能力发展的过程中更具优势.
假设二得到了部分证实.校企支持和个体认知共同影响高职生就业能力.校企支持各要素对不同学科高职生就业能力的作用机制有相似之处,但仍有一些差异.比如,实习时间对理工科学生就业能力的影响并不显著,但对人文社科学生就业能力有显著的负向影响；实训类型对人文社科高职生就业能力的影响不显著,但对理工科高职生就业能力的发展有显著的正向影响；顶岗实习专业对口、技术含量对人文社科高职生就业能力提升的效度和强度要显著高于理工科；顶岗实习有指导对人文社科学生的提升效果也大于理工科学生.
假设三没有得到支持.尽管几乎所有的校企支持因素对理工科高职生就业能力都具有显著的正向影响,人文社科学生只受到顶岗实习三个因素的正向影响,但在同等的校企支持条件下,人文社科学生的就业能力提升强度更大.这也使得人文社科高职生就业能力更容易受到校企支持不利因素的制约.
2．个体认知的独特效应
当控制了校企支持的影响后,个体认知较准确的理工科高职生就业能力仍显著高于人文社科高职生,这说明在高职生就业能力发展的过程中,除了校企支持的强大影响外,个体认知可能是阻碍高职生就业能力发展的重要因素.
个体认知（作为一种认识活动）是在客体的基础上通过分析、抽象并超越客体的感性限制,达到对事物及其联系的本质认识.高职生在建构知识意义、促进能力发展的过程中原有的知识结构、主观经验、需求、信念等个体认知起着重要作用[20].藉由这种具有秩序特征的内生表达,不同的认知群体对就业能力的意义建构过程全然不同,产生了较为隐蔽却更加固化的认知图式与能力发展之间的对应.从分析结果来看,人文社科高职生将用人单位看来最重要的通用能力看作是最不重要的,体现出对就业能力认知的偏颇与狭隘.这种个体认知进而作用于行为选择,表现出对提升通用能力的生产性教学活动和实践性教学活动的参与缺失甚至抵制的主动放弃.由于就业能力本身具有非常复杂化的特征属性,外界条件若不借助个体的内在转化很难产生良好效应.更趋近于真实情境的个体认知尽管不能直接转化成个人能力,但透过丰富的认知图式、个体积极参与、学习动机等途径却可以实现对就业能力潜移默化地渗透.理工科高职生对促进就业能力的实践和体验往往表现出更高的热情和积极性,这不仅为其就业能力的增强创设了先决条件,主动的意义建构也使其成为能力发展的优势群体.
作为一种主体性表达的个体认知所暗含的独特效应,也启发高职院校要强化对用人单位、往届毕业生的回访力度并与当地生产部门建立密切联系,切实掌握各类产业部门对就业能力的动态需求,以不断完善对高职生就业能力的指导教育.
3．校企协同培养人才的制度缺位对高职生就业能力的制约
研究发现,实训类型、顶岗实习对高职生就业能力有显著的正向影响,而校企支持能够在多大程度上促进高职生就业能力发展,则取决于国家制度架构的目标追求及其特征属性.中国校企支持制度缺位的“破屋顶效应”制约高职生就业能力的发展空间,引发高职生整体就业能力偏低且过于频繁地职业流动的尴尬境遇.
在高职生就业能力培养的实际过程中,校企协同培养人才的制度缺位,带来的直接后果是校企支持不自觉地体现为学校的美好愿景,企业参与的积极性不高,通常只给学生安排一些“半技能型或非技能型的工作任务.”[21]124为强化校企合作,提升高职院校的教育质量,教育部联合财政部在2006年启动了被称为“高职211”的“百所示范性高等职业院校建设工程”.资助的100所示范性高职院校共涉及418个专业,其中理工类专业344个,占比82.3%,人文社科类专业74个,占比17.7%.随后,教育部又在已建设的100所国家示范性高等职业院校的基础上,新增100所国家骨干高等职业院校,新资助的384个专业中,理工类专业307个,占比79.9%,人文社科类专业77个,占比20.1%.可见,优质高等职业教育资源主要集中在示范高职和骨干高职的理工科.优质高等职业教育资源向少数群体集中,学校之间、同一学校的理工科和人文社科之间,都存在着校企支持获得和占有的差异,而那些享有优质高等职业教育资源的理工科学生能够获得最好的发展,从而为部分理工科学生补偿了制度缺位的不足.借助优越且丰富的资源,通过成本补偿、利益共享、集合效应等,少数示范高职和骨干高职的理工科高职生获得较好的校企支持机会,如技术含量高、期限较长的顶岗实习等,而大量普通职校的高职生则被抛掷边缘位置,制度化与规范化的缺位使其职业胜任能力与实践操作能力的训练难以有效开展.
鉴于校企支持制度化缺位以及高等职业教育资源分配不平衡所引发的一系列问题,政府近几年也采取了一些补偿和支持政策,如提供顶岗实习机会,建立培养基地的企业享受税收减免、专项补助等优惠.近年来国家弥补制度架构盲区,完善分配制度,鼓励、引导企业主动与高职院校合作从而为所有高职生提供更优质的企业服务,而这些努力的效果毕竟有限.此外,由于企业是否参与学生培养很大程度上取决于合作带来的成本收益比率,而绝大多数企业参与合作培养在短期内处于净损失状态,其消耗的人力成本、场地成本、材料与设备损耗成本等远远大于学生参与实训、顶岗实习带来的收益,若无来自政府的制度约束或成本补偿,企业自然会采取不参与、不支持的态度.
总而言之,校企支持的制度缺位和行动者的个体认知共同制约高职生就业能力的发展.那些示范高职和骨干高职的学生凭借掌握的优质高等职业教育资源,不仅打破了校企支持制度化缺失的不利影响优先地获得校企支持的入场券,更好地训练就业能力,甚至可以利用与企业接触频繁的优势与专业老师、指导老师、同学建立良好的关系,借助社会网络结构获取更多的有利于个体认知的信息与社会资源,在与同伴的竞争中获胜.而那些普通院校的高职生则需要应对校企支持与个体认知的双重挑战.因此,我们除了要关注校企支持对高职生就业能力的显性不利影响之外,更要关注个体认知与就业能力的隐蔽对应,以寻求适切的对策全面提升高职生就业能力.
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参考文献：
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