论文高校人力资源管理中激励机制的建设和运用，本文是关于人力资源相关在职研究生论文范文和激励机制和人力资源和高校类自考毕业论文范文.
摘 要：高校务必要构建健全激励机制,对教职人员实际需求的职业规划予以尽可能满足,推动教职人员全身心投入到教学、科研工作中去,进一步促进高校的有序健康发展.文章通过阐述高校人力资源管理与激励机制的内涵特征,对高校人力资源管理中激励机制的建设与运用提出“充分掌握教职人员的实际需求”、“构建健全竞争激励机制”、
“确保激励手段的与时俱进”等策略,旨在为如何促进高校人力资源管理的有序健康发展研究适用提供一些思路.
关键词：高校；人力资源管理；激励机制
引言：伴随全球一体化发展的不断推进,社会发展对人才质量的要求变得越来越严苛,由此对高校教学质量也提出了更严苛的要求,要求高校紧随社会前进步伐,不断开展改革创新,以培养出更多高素质的人才.教师是知识、技能的传授者,对于学生综合素质的培养可起到至关重要的作用,要想调动起广大教职人员的工作主观能动性,增强教职人员的教学水平、责任意识,高校务必要构建健全激励机制,对教职人员实际需求的职业规划予以尽可能满足,推动教职人员全身心投入到教学、科研工作中去,进一步促进高校的有序健康发展.由此可见,对高校人力资源管理中激励机制的建设与运用开展研究,有着十分重要的现实意义.
一、高校人力资源管理与激励机制概述
1.高校人力资源管理
人力资源管理,指的是某一阶段组织中的人员所具备的可为企业所运用,且对价值创造发挥一定贡献作用的能力、教育、经验等的统称.高校人力资源管理,指的是组织单位人力资源为主要分析对象,研究管理部门基于社会公正、工作效率目的,按照法律法规对自身所属的人力资源开展选拔、规划、培训、开发等管理活动过程的综合,自概念层面而言,高校人力资源管理有别于传统意义上的企业等社会组织的人力资源管理.高校人力资源管理以教师为主导,以学生为主体,以教师活动为核心管理对象.而教师活动则指的是高校中参与管理、教学、科研等相关工作的教职人员总体具备劳动技能的总和及科研创新活动.
2.激励机制
激励机制,指的是利用一套系统完善的制度以彰显激励主体与激励客体相互作用的方式,是利用一套系统完善的制度来彰显企业与员工相互作用的方式.对于高校来说,首先可运用工作激励,尽可能将教职人员安排在适宜的工作岗位,并在允许前提下对工作进行调整以提升教职人员新鲜感,调动起教职人员工作的积极性；其次可运用参与激励,经由参与,增强教职人员对高校的归属感、认同度,进而使教职人员自尊、自我实现需求得到实现,进一步调动起教职人员工作主观能动性；另外,高校还可运用物质奖励与精神激励相结合的激励手段等.
二、高校人力资源管理中激励机制的建设与运用策略
在当前时代背景下,高校管理人员应当紧紧跟随时代前进步伐,不断开展改革创新,强化对国内外成功发展经验的学习引入,切实促进高校人力资源管理的有序健康发展.如何进一步开展好高校人力资源管理中激励机制的建设与运用工作可以将下述策略作为着手点：
1.充分掌握教职人员的实际需求
人的需求与人所处的层次、阶段有着十分紧密的联系.所以,要想推进激励机制的有效建设,首先应当对各个阶段教职人员的实际需求开展分析,并对他们合理需求予以尽可能满足.自心理学层面而言,可将人的需求划分为生理、安全、社交、尊重、自我实现等需求.人自身的实际需求受其所处阶段及已经达成的需求很大程度影响,换而言之,在人们
经由自身努力实现低级需求后,便会产生更高等级的需求,相同,则会产生低等级的需求.对于高校教职人员需求来说,因为刚进入高校任职的教师和已经在高校任职一定时间具备职称的教师两者处在完全不同的层次,所以,需求层次同样存在一定差异,针对该种情况,人力资源管理便不可推行相一致的激励机制,而应当结合教职人员相互间的不同之处,采取针对的激励机制.刚入校任职的教师经济条件有限,对于他们,可采取适当的物质激励；而拥有职称的教职人员经济条件方面的问题已得到解决,对于他们,则可采取适当的精神激励,如此方可切实调动其教职人员工作的主观能动性.
2.构建健全竞争激励机制
因为高校管理制度为事业管理制度,在高校工作的教职人员只要不违反高校相关规章制度,即便无所作为,高校也不可无故将其开除、辞退.该种制度下,即便可确保教职人员队伍的稳定性,然而会很大程度上削弱教职人员工作的主观能动性.高校要想切实调动起该部分教职人员的工作主观能动性,就应当对原本的事业管理制度予以优化革新,构建健全与高校实际情况相符的竞争激励机制,以促进对教职人员工作主观能动性的有效调动,挖掘教职人员的工作潜力.就好比,利用待遇从优的激励方式引进各式各样高素质人才,提高教职人员队伍的整体素质,促进教职人员队伍整体结构的有效优化；解除职务聘任终身制度,弥补一次职称评定,终身受益的不足等.
3.确保激励手段的与时俱进
伴随新媒体的迅猛发展,各式各样网络技术已然转变成人力资源管理中必不可少的一项辅助工具.为了确保高校教职人员可紧随时展脚步,高校可依托建立“网络激励评选”的途径,推进高校人力资源管理激励机制的建设与运用.具体而言,高校可引导教职人员结合自身实际情况,由学校在网络上适时公布绩效考评业绩相关信息数据,并由高校相关部门开展联合评定,按照各项量化指标,评定出杰出教职人员,于此期间,要确保评定过程的公平、公正、公开[4].另外,高校还可进一步建设不同层级的绩效考评网络机制,为管理人员及时掌握教职人员思想动态、发展方向提供有效便利,并为将来教职人员续聘、岗位调动等管理工作打下有力基础.凭借网络信息的公开特征,该种方式方法可切实调动起教职人员的主观能动性,进一步促进高校人力资源管理工作的有序开展.
三、结束语
总而言之,在高校人力资源管理中,激励机制不仅能够满足教职人员的发展需求,还可调动起教职人员工作的主观能动性.因而,高校管理人员应当加大研究力度,提高对高校人力资源管理与激励机制内涵特征的有效认识,“充分掌握教职人员的实际需求”、“构建健全竞争激励机制”、“确保激励手段的与时俱进”等,积极促进高校人力资源管理的有序健康发展
参考文献
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本文总结:此文为一篇关于激励机制和人力资源和高校方面的相关大学硕士和人力资源本科毕业论文以及相关人力资源论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
1、 医院人力资源管理中激励机制的有效应用 摘要随着医疗体制的深入变革,传统的人力资源管理模式难以适应新形势的发展要求,必须进行改进和优化 本文以激励机制为核心,首先指出激励机制应用中存在的问题,然后介绍了相关改进措施,以供参考 关键词医院人力.
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