论文现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题与，该文是关于薪酬管理论文范例与薪酬管理和人力资源和现代企业相关论文范文检索.
徐晨晔 上海航空工业（集团）有限公司
摘 要：薪酬管理是现代在营企业人力资源管理中,较为主要和重点性的管理和执行内容.本文将现代企业人资管理中薪资发放管理体系的构建,作为主要和唯一的研究对象.在简单介绍目前国内各大中小型在营企业内部,人资薪酬管理体系构架和应用的发展现状的基础之上,围绕能够有效提升薪酬构架管理系统构建的合理性实施途径,提出了笔者独有的见解和观点.
关键词：现代企业 人资管理 薪酬构架 管理体系
在国内社会主义市场经济不断繁荣发展的同时,市场经济环境之中各大中小型在营企业的开设数量,正在以惊人的速度逐年上涨.大部分企业内部高层管理和决策人员,已经逐渐认识到人才的竞争,在提升企业在市场经济环境中综合竞争实力方面,所能够起到的影响和推动作用.有关人资管理中薪酬体系构建合理性的探究,就是在这一实际的社会背景下产生的.
一、国内企业人力资源薪资发放管理体系构建的近况
1.体系构建模式落后,管理制度存在疏漏
相比其他国家和地区之中人力资源管理工作的开设,国内人力资源管理工作的发展时间较短.这一固有的历史性遗留问题,导致人力资源管理中薪酬发放的组织水平、体系设计的先进程度,也在不同程度上受到了严重的限制.虽然有部分企业之中的职责负责人,已经逐渐认识到制定规范性管理体制的重要性,但相应薪酬发放体系构建的完善度仍旧存在大量的疏漏性管理问题.大部分企业中薪酬管理体系的构建模式,并没有实现与福利管理系统的相互融合.过于单一的薪资发放层次的划分,不能更好的满足企业在职员工在提升工作积极性方面的实际诉求.
2.员工福利激励体制的构建过于呆板
由于受到国家社会主义经济市场之中,计划经济体制管理模式与管理思想的限制,目前国内各大中小型企业高层管理人员,在单位内部薪酬发放管理体系的构建方面,仍旧选择应用上世纪八十年代中期广泛流行的计划补贴模式.无论在职从业人员的家庭生活背景如何,无论从业人员实际的薪资发放的划分高度方面,皆采用医疗、加班、养老保险,三险一金或者五险一金的保障体制构建模式.整个福利体系的构建不仅缺乏人性化的设计角度,而且不能让员工体会到企业领导者对其做出的关心.
3.薪酬体系中的报酬模式过于单一
虽然国内社会主义经济环境在不断发展的同时,已经推动企业逐渐进入到灵活多样化的发展状态之下.但纵观目前企业内部各种薪酬管理体系的构建,大部分仍旧没能实现劳动付出与报酬薪资之间形成连带比例的发展目标.高层管理人员在为企业内部在职员工设定薪酬发放体系的过程之中,未能将员工薪资发放对象实际的技能操作水准、综合业务能力,以及相应理论性知识素养的发展高度等,纳入到体系构建设计的考量范围之内.即使面对企业内部不同性质职能岗位的在职人员,也没能采用多样化的报酬方式.
4.薪酬体系构建的影响作用未能得到充分发挥
部分企业薪酬体系构建对于推动企业发展,所能够产生的推动性影响作用未能得到充分的发挥,也是当下企业薪酬管理中存在的较为突出的弊端性问题.由于受到薪资管理制度单一化的影响,大部分企业内部工资发放数额的设定,均停留在静态化的发展阶段之内.过于单一的薪资发放模式,往往不能将员工深藏于心的工作积极性充分挖掘出来.
二、有效提升企业人资薪酬发放体系构建合理性的途径和方法
1.建立健全公开透明的绩效考核体制
管理人员如果想要更好的提升企业内部人资薪酬管理系统构建应用的合理性,应当在结合企业实际发展文化的基础之上,将更加公开透明化考核体制的构建,作为指导体系构建思路的参照和先导.管理人员应当尽可能提升对企业内部在职员工,在日常工作状态以及工作业绩方面,考核测评的精准度和公平性.将各种职能岗位的薪资发放金额,设定不同高度和不同层次的管理标准.只有设定不同形式的薪酬发放标准,才能将管理体系构建的激励作用发挥到极致.在此基础之上,工作人员应当正确掌握企业内部基本工资的发放,与绩效奖金发放之间存在的内在联系.保障基本工资发放数额的设定,能够与员工绩效奖金的发放数额之间,形成均衡制约的发展关系.
2.清晰设定薪资发放管理的基本工作原则
工作人员如果想要保障企业内部人资薪资发放管理工作的秩序,就要为相应工作的执行设定更加清晰的规范操作原则.例如,企业在工资发放方式的选取方面,要全面结合国内社会主义经济市场的资金流转模式.薪资发放的具体数额,也应当根据市场环境内部实际的经济增长状况,做出适当的波动性调整.只有相应薪资发放数额的设定,能够在满足员工基本生活诉求的同时,更好的体现企业领导人员对员工的重视和关心,相应平衡性分配的基本工作原则,才能够在短时间内得到更加充分的体现.
3.设定高弹性强度的薪资发放管理模式
通过结合企业内部实际的发展文化,创建弹性管理力度更加优良的薪资发放模式,也是能够有效提升人资薪资管理效率的方式和途径之一.在当下国内各大中小型企业人资薪酬管理体系构建与运行的发展阶段之内,工作人员可以转变以往相对落后的绩效发放理念.将绩效奖金的发放数额的高低,与工作人员实际的工作生活之中体现出来的积极性,构建正相关的函数连带关系.面对日常工作态度比较积极,而且综合业务执行能力较高的工作人员,企业可以为其支付额度较大的绩效工资以示奖励.而面对在以往工作环节内态度消极,且综合业务成绩相对较低的工作人员,企业也可以通过适当扣除其实际绩效奖金发放数额的方式,对指定的员工管理对象进行不同程度的惩处.
4.设定整体稳定系数较高的薪资管理模式
薪资管理模式整体稳定性能的强弱与否,与企业自建立以来经历的承办时间的长短、相应在职员工从业时间的长短,以及相应企业内部经营管理的规模大小之间,有着较为密切的内在关联.企业内部行政职能岗位的工作人员,其工资发放的构架模式通常以基本工资定时发放的管理方式为主.在这类职工工资发放数额的构架模式之中,基本薪酬的发放数额相对较高.各项基本福利待遇的发放标准,与绩效奖金的发放数额相比,占有更大的绩效发放占比.工作人员应当深刻了解到,企业内部新型薪资发放模式的设定与管理,是一项管理内容庞大,程序繁琐而系统性的工作内容.只有工作人员立足于全面发展的认知视角,才能构建更加合理的管理体系,提升人资薪酬管理的执行效率.
三、结束语
总而言之,在企业众多管理工作开设和执行的过程之中,人力资源管理一直占据着举足轻重的发展地位.在人力资源管理复杂多样的管理对象之中,薪资发放水准的设定、激励机制的管控等,是需要相关工作人员尤为注意的工作事项之一.只有管理人员能够在结合体系构建近况的基础之上,设定富有指向性的优化方案,才能实现管理体系构建合理化发展的工作目标.
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参考文献：
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