论文分享经济时代下基于互联网的人力资源众包模式，本文是人力资源方面有关毕业论文范文与人力资源和经济时代和互联网方面电大毕业论文范文.
摘 要：在我国人口众多和互联网行业迅猛发展的背景下所产生的分享经济时代,正慢慢酝酿出一种新型的企业雇佣模式——人力资源众包模式,在这种模式下将社会的闲散资源加以利用,给人们提高收入的同时也促进了企业的运转,实为一举两得.本文将针对其具体含义以及存在问题提出一些模式上的改良要求,希望可以为从事人力资源行业且正在为众包模式而努力的人提供一些参考.
关键词：分享经济；人力资源；长尾理论；互联网
引言：实际上在互联网兴起的众包模式,类似生活中常见的“滴滴司机”、快递行业和外卖配送等的运作模式,都是将社会闲散资源进行有效利用的典范.但是因为进行互联网外包的任务虽然难度不同,却不能确认大多数威客的业务水平是否可以适应任务达到所要求的效率,所以通常发包方都会给予较低的酬劳,但这样就不能吸引到能力出众的人才,可以说这也在一定程度上影响了基于互联网的人力资源众包模式的发展.
一、分享经济时代下基于互联网的人力资源众包模式的基本含义
首先要说的是分享经济的含义,分享经济说的就是将经济运行内不可缺少的生产资料及其商品服务和分销的渠道向不同组织和个人来分享的经济模式.
在这样的经济模式下产生的与互联网相关的人力资源众包模式实际上就是将具有网络程序知识、能力经验的自由职业者集中起来,把难度不同的任务分解成不同的任务包派发出去由这些非特定的网络大众完成,而这一批从网络上收集而来的不特定人群通常被称之为威客,英文名称为Wit-key.众包作为分享经济的重要表现形式在互联网上发挥作用时就能够将这些具有不同能力的社会闲散资源加以利用,通过大规模的协同合作来进行创新和解决企业的部分问题,既提高了企业内部的执行效率,也增加了一部分自由职业人群的收入,有效地解决了中小企业的人力资源的难题,达到了基本综合管理自由职业者威客的目的.
二、有关众包模式现存的部分问题
首先要说的是互联网形态里的人力资源众包模式虽然解决了一定程度上的企业任务分配的问题,但是相对于原有的人力资源外包所要求的高度专业化,众包模式缺陷就是不能够达到将合理报酬分配不同水平人群的要求,所以在评价体系和激励体系的设计上还需要做出努力.
其次是针对威客的职业提升空间是待定的,针对有能力的人尚未提供合适的教育条件作为支撑进行进一步的提升,也就无法长久的留住这一部分威客.因为行业内还没有一个较为完善稳定的运行规则,各方之间并未形成可以在条件允许的范围内进行协商博弈的资本,威客也大多数是以的状态来完成任务的,对团队协作的重要性认识不深,管理层的向心力并未形成,虽是利用闲散资源,但并不能评价其为高效运作的一种模式.
最后要说到的,其实是在互联网的众包模式下多数进行运作的企业主体还是市场经济中的中小企业,那么这些企业对于人才的吸引以及培养上能力的不足,势必不能仅凭放任自由的状态让他们从日复一日的吸纳人才和完成任务来进行资本的积累,那将是十分缓慢的.而非特定的网络大众也没有一个合适的渠道去找到这些增加自己收入的企业,也需要耗费大量时间,但这些对于他们提升职业能力的要求来说却是毫无意义的.如果要将双方完美的联结起来是否可以通过云平台的综合管理来达到目的,达到企业与威客各方都能得到相应利益的状态,而不是现如今这样混乱的行业形态,
三、威客管理的几点改良要求
第一,如果要针对威客进行有效的管理,应该先看到的是针对互联网形态的人力资源众包任务需要率先进行分类和归纳,将资源进行整合[1].不同类型的人力资源指向的任务本质性也会有所区别,首先企业要搞清楚自己所能分配的人力资源属于哪一类型.在UIrich人力资源职能划分规则中我们可以看到四种类型的人力资源,第一种是以战略、过程为主要方向的战略伙伴,第二种是以过程、业务为主要方向的行政专家,第三种是以战略和员工为导向的变革*人,第四种是以业务和员工为主要导向的员工拥护者[2].企业要认清自己所掌握的人力资源属于那种类型,将合作方向和方法进行有效的调整,然后再将接收到的任务包进一步进行具体的分类和派发,并且要注重以下几个原则：
1.任务分类具体,尽量不存在模糊边界.
2.可以从最终结果较完整地衡量承包方的完成水平.
3.属于可以被实现的任务.
4.与企业的业务目标相一致.
5.有具体的时限,而不是无限期延长或是不确定何时结束.
第二,针对不同的威客要进行分类整理,也就是打造出一个有秩序的人才库方便进行对接任务,发包方指的也就是企业,承包方指的就是众多的威客,在发包方与承包方之间的合作中,互相要了解对方的能力,也就是说针对威客可以建立一个由能力、兴趣、空余时间等相关要素作为搜索条件关键词的的搜索引擎来进行甄选任务所指向的具体类型地威客.
第三,众包方案里针对威客必不可少的就是评价体系和激励体系的建设,评价体系的构建要从两方来分别构建,一方是企业,一方是威客.企业方面要给出企业自身的资信状况和规模情况,在任务条件方面也要给定任务的周期和难度水平,以及最后按照怎样的具体标准来支付酬劳.威客方面要提供自身条件方面的受教育程度、专业资质、历史成交量、客户评价、信用程度以及参与积极性这六个方面的条件情况,还有所提供作品是否匹配适应企业所要求的任务以及其中是否存在创新的部分.而激励体系的建设则是要注意威客群体的差异化需求,根据他们的内在动机来制定相关的激励体系,需要从直接经济奖励、职业营销、发展学习、社交尊重和自我实现等五个方面来进行拓展,现在来说直接经济奖励已经基本成型,而需要被继续拓展和细化的则是另外四个部分,作为虚拟员工的威客也正是需要另外四个方面的发展空间才可以得到更加高效的利用[3].
第四,最后要说到的就是信用和风险问题的平衡,在现在来说针对发包方和承包方已经形成的合同约束和监督渠道尚且还存在一定的空白,所以有关怎么去规范这一块需要出台的契约文件还有很多[4].例如如果任何一方违约失信该处以怎样的处罚和赔偿条例的细节,将方案中提及的创意内容和知识产权如何进行保护,双方的沟通细节和信息的安全问题又改如何维护,整体的机制运行又该由谁来进行监督,这一系列的问题都亟待解决,也需要有关部门和相关的专业法律工作者去进行具体条例的落实和出台.
结束语
分享经济下的互联网人力资源众包模式现如今还处于初步形成当中,从威客基数以及发包企业的类型来看,尚且未形成一个能够系统运作的基础,但是在不断的探索下相信未来一定会有良好的发展,而在各要素相互竞争博弈的条件下该模式体系的规范化也是我们共同的诉求.
参考文献
[1]高芳圆.分享经济时代下基于互联网的人力资源众包模式探讨[J].当代经济,2017,35:124-125
[2]王立新.基于互联网的人力资源众包模式[J].企业改革与管理,2016,22:45
[3]幽兰.共享经济时代的人才管理模式[J].中关村,2016,09:83-85
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参考文献：
1、 分享经济时代人力资源管理的挑战 摘要近年来,分享经济开始在社会各行业流行起来,它的出现可以将闲置的资源重新进行调配,实现了资源的节约和优化配置,这是一种历史性的进步 但是这种新型经济的出现给目前我国的人力资源管理带来了巨大的挑战 本.
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