论文基于界面管理的高层次人才队伍建设机制，该文是队伍建设相关硕士学位论文范文跟高层次人才和队伍建设和界面相关专升本论文范文.
摘 要：高层次人才队伍建设是高校进行高层次人才管理的关键.运用界面管理思想,构造出“学校—学院”的宏观系统界面和“学院—人才”的微观系统界面.通过对宏、微观界面进行界面管理,建设出调控反馈的人才引进机制、带动反哺的人才留用机制以及区分考核的人才任用机制,为我国高水平大学进行高层次人才队伍建设提供了理论建议.
关键词：高层次人才；界面管理；机制
中图分类号：G471文献标识码：A
一、引言
高层次人才是相对一般人才而言,在一定领域、行业中具有较强业务能力、科研水平及战略眼光的高端领军人才.高层次人才队伍建设是高校实现跨越式发展的核心环节.2016年2月,印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,表明对人才工作的关注与重视.
《意见》着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍,解放和增强人才活力.因此,各高校如何从建设机制上深化改革,打破高层次人才队伍建设的体制机制壁垒,就成为高校高层次人才管理的核心问题.以往针对高层次人才的问题主要是从学校整体的视角进行展开,但笔者认为：由于高校的二级学院是直接接触高层次人才的主体,对高层次人才的管理也主要是在学院的层面进行实施,所以从学校—学院—人才的视角去分析高水平大学高层次人才管理的创新性具有更高的使用价值与指导意义.本文将采用界面管理的方法,通过“学校—学院—人才”三层主体去研究高水平大学的高层次人才管理创新问题.界面管理就是设计并保持一种良好的界面环境,使得跨界面的交流、协调、合同能够有效进行,打破界面主体之间的体制机制壁垒,实现管理创新.
二、面临的主要问题
1.引进人才缺乏系统性规划
目前,高水平大学的高层次人才引进工作主要分为高校公开招聘或依靠导师、同学、校友等熟人介绍方式.在这些引进方式中,国内高水平高校的引进途径以“熟人效应”为主,近三分之二的人才是因“人缘”或“学缘”关系就职.以“熟人效应”引进的高层次人才中,一部分是已经在国内外专业领域取得了一定成就和学术地位的人,这部分人大多是通过一些国际会议、学术交流会或论坛与学院原有高层次人才有过接触,与学院原有的一批高层次人才有研究领域的合作可能,然后被学院原有的高层次人才推荐进入学校；还有一部分是各高水平大学自己培养出来的优秀学生,这些学生毕业后去国外高校学习、工作几年后,再通过导师引荐、同学推荐等形式,以高层次人才引进方式加入学校.
“熟人效应”的实施主体主要是学院.学院的往往很少对人才引进实施统筹规划和整体考虑,大多学院会过分注重短期功利,随意性较大.引进人才的主要途径是学院的资深教授根据自身课题需要、项目需要、学生传承等利己思维实施引进,这样就可能出现以下三种情况：①引进的高层次人才多于实际的需求；②研究方向过于集中于某些领域；③实际专业水平普遍偏低.进而造成学院各学科发展更加不平衡,也对学校资源造成了极大的浪费.
2.留存人才需解决内部矛盾
很多高水平大学都在重视人才引进的同时忽略了校内原有体制下的人才.学校在待遇、科研经费、平台支持投入、团队建设,对高层次人才未来职业发展、保障住房,解决配偶工作、子女上学问题的重视程度要显著高于同岗、同级别的校内原有教师.在实际操作中,针对高层次人才的吸引政策往往是公开、且广泛宣传的,所以校内原有体制下的教师一般都了解到同岗、同级别的高层次人才的待遇.更甚者,在同一个团队里,高层次人才的贡献有时并不一定比校内原有体制下的教师大,但享受的奖金方式却相差甚大.在这样的区别对待下,校内原有体制下的教师积极性就遭到了严重地打击,使校内原有体制人才的潜力得不到发挥,更有甚者会让他们心理失衡,对学院及学校的管理失去信心,在学院内部产生某些消极或是对立情绪,转而离开去其他高校.
3.任用人才无健全考核机制
高层次人才大多有海外学习或工作经历,针对自身给学校带来的贡献这一问题与国内高校思维中的贡献往往有所差异.国内很多高校在考核教师时,主要会以科研论文成果作为衡量教师贡献的唯一方式,这样显然会与国际脱轨.高层次人才更加认可自身在国际交流、学科实力及团队建设方面的贡献,而国内大部分高校目前则更加肯定人才在改善师资结构和学术水平上的贡献.这样的差异致使很多高层次人才无法适应国内高校的考核机制,并且也无法发挥出高层次人才自身的优势,为高校带来多方面的贡献.
三、建设机制分析
从学校的角度,学院是其实施高层次人才管理的最直接对象,宏观把握高层次人才引进、留存、考核主要依靠对学院的调控；而对于高层次人才,学院是了解学校管理办法、向学校反馈诉求的直接方式.所以学院是学校管理高层次人才的核心枢纽,也是构造高层次人才队伍建设机制的核心主体.通过学院作为界面管理的中间主体,将学校和学院构成的界面称为宏观系统界面,将学院与人才所构成的界面称为微观系统界面.借助宏、微观系统界面,学校、学院、人才将打破各自的体制机制壁垒,改善学校人才建设机制的运作方式,从而解决上文中提到的问题.本文接下来将具体说明如何用界面管理的思想来构造学校—学院—人才三层主体构成的高层次人才队伍建设机制框架.
1.“学校—学院”宏观系统界面管理
学校与学院之间构成的宏观系统界面主要是从宏观上对高层次人才引进做出调节与把控.在高层次人才引进工作开展之前,学校一般会给学院相应的指标,学院会根据学校指标的情况进行人才的引进.但这种引进大多只是从数量上完成学校的任务,并没有去根据自身学科的发展安排去统筹规划.所以,在“学校—学院”宏观系统界面的运作过程中,学校不但需要在数量上让学院提供对应的工作规划,还需要让学院在学科分类、引进人才的类别分类、年龄段划分等方式进行高层次人才引进的科学规划.通过这种方式,既能够使学校宏观调控学院各学科的人才配置是否合理,保证高层次人才引进的学科均衡性、专业性、可持续性,也能够使得学院的人才队伍建设具有更强的方向性.
针对学院因“熟人效应”而引进的没有达到学校对应岗位要求的高层次人才,学校需严把准入关口,不能因学院的强加争取而妥协破例.一旦有了第一次破例,学院得其他老师也会因为有先例而不断地引进实力没有达到岗位要求的高层次人才.这样,虽然从短期能够让学院更快地达成引进高层次人才的计划任务,但对学院和学校的长期发展都是极为不利的.学院在实施高层次人才引进计划的过程中,也需要及时与学校保持有效地反馈与沟通.高层次人才引进过程中出现的种种问题看似是个例问题,但学校作为各个学院的宏观调控者,可能有其他学院出现过的类似的情况,就可以做出相应的指导与建议.
2.“学院—人才”微观系统界面管理
学院是高层次人才留用与考核的直接实施者,学院与高层次人才构成的微观系统界面为高层次人才的留用和考核提供了带动机制和区分机制.高层次人才与校内原有体制下的教师共同存在于同一个团队中,如果二者在待遇、团队建设、职业发展等多种途径上均有明显的差异,则不利于高层次人才的留用.
高水平大学目前的高层次人才主要分为在学科已成为领军人物的人才,及仍在上升期且有很大发展潜力的青年人才.对于前者,高校需发挥他们的学科带头作用,以领军人才带动校内原有体制的教师发展,运用带动机制促进学院整体学科实力的快速成长；对于后者,学院需要更加重视,针对同岗、同级别的教师,不能因为是高层次人才或是校内原有体制下的教师而区别对待,而是应以对团队的实际贡献作为衡量工作待遇的标准.
关于高层次人才与校内原有体制教师的考核机制,需运用区分机制将二者进行差异化管理.例如,高层次人才需侧重国际交流、学科实力及团队建设方面的贡献；校内原有体制教师则侧重师资结构及科研水平上的贡献.这样,不仅会让高层次人才将自己的潜力发挥出来,也能鼓励校内原有体制教师踊跃成才,做到二者相互激励、相互成长.
四、结论与建议
1.调控反馈机制提高人才引进质量
在人才引进的过程中,学校需利用“学校—学院”宏观系统界面的调控机制给学院的人才规划做出调节指导,运用科学合理的分类方式来引进高层次人才,并且严把学院的准入关口,确保人才引进质量.同时,学院应与学校之间建立畅通的反馈机制,保持良好地沟通与交流,结合其他学院的人才引进中的问题及建议,保证学院人才引进工作高效率、高质量、高水准.
2.带动机制化解人才留存矛盾
校内原有体制教师与高层次人才融合不当是很多高校面临的潜在问题,其本质原因在于校内原有体制教师觉得高层次人才享受的待遇与其贡献不相符.这就要求学院与学校在公开高层次人才享受的优惠政策以外,还需要将他们给学校、学院做出的贡献公布.针对学科领军人才,学院需充分运用其在学科中的地位及优势,运用“人才—学院”的反哺带动机制,指导校内原有体制教师,带动青年教师的成长；针对青年高层次人才,学院需公开他们做出的贡献,使校内原有体制教师能够了解自身的差距,找到努力的方向.
3.区分考核机制确保人才任用
高层次人才的海外学习或工作背景使他们对国内高校过分重视论文及经费的考核方式无法完全适应.通过“学院—人才”的区分机制,建立高层次人才专有的考核体制机制,考虑将“学科国际影响力与知名度”、“建设创新团队”、“学校知名度”等纳入对高层次人才的考核体系中,使高层次人才发挥他们自身的优势.通过与高校原有体制教师的搭配,二者恰好能够各取所长,分别在影响力、科研能力等方面为学校做出贡献.对于致力于建设中国特色世界一流大学的高校,所有教师能够各自发挥自身在国内外的影响力,将是改善高校影响力的最佳资源配置方式
参考文献
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总而言之：这篇文章为关于对不知道怎么写高层次人才和队伍建设和界面论文范文课题研究的大学硕士、队伍建设本科毕业论文队伍建设论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.
参考文献：
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