论文高职院校的高层次人才引进问题，本文是高职院校类函授毕业论文范文和高职院校和高层次人才和试论高职院校方面本科论文开题报告范文.
摘 要：高层次人才是高职院校发展的核心力量,师资建设长期依赖于高层次人才的引进,这是高职院校创办高水平院校的时代要求.文章重在以专业学科为基础,行业特色为前提,以对准培养引进为方式,通过在高层次人才的输出之前,把握学校办学特色,鉴于实习岗位,从而优先录取的方式探讨高层次人才引进问题,力争解决高职院校引入难等问题.
关键词：高职院校；高层次人才；引进
一、实施高层次人才引进的背景
（一）实施高层次人才引进的现实意义
高等职业教育是改革开放以来发展的新型教育模式,是我国高等教育的重要组成部分.高层次人才力量是师资建设的根基,更是高职院校发展的核心力量.随着社会的高速发展,对于行业需要,社会需要,高职院校的人才培养必须依赖于市场技术的顶尖匠人,也需要具备理论基础过硬的博士或者副高级以上职称的副教授、教授、专家、学者.复合型高层次人才队伍的建设是目前高水平院校建设的重中之重.
学校的学科建设是目前我国倡导的高等学校办学的基石,重点学科建设是学校的办学特色的体现,也是吸引生源和将来就业的首要参照.学校能不能快速发展,关键取决于优秀的学科建设,这就需要强大的人力资源背景,更是需要专家学者的加入.
（二）高职院校引进高层次人才的难点
我国改革开放以来,陆续实施了一批人才工程项目,如“长江学者奖励计划”、“高层次创造性人才计划”等等,都促成了大批的高层次人才的发展.但是,我国总体上高职院校的人才观念依然不够强,思想上的重视程度依然不高,虽然高校都采取了一系列的人才引进战略,但是在实施过程中,依然没有办法形成共同引才的战略思想,同时,学校内部人才的嫉妒心和压制力度也使得现在对外招揽人才在现有人才的来源地达到宣传力度.
目前,高职院校结合自身实际为引进高层次人才做出相应措施：如创建大师工作室,给技能人才专业的建设基地,吸引人才.提升福利待遇,增加外来人才的住房补贴,科研经费都是引进高层次人才的有效方式.但是相对于本科院校的发展空间,工资待遇来说都显得明显不足.尤其是对于办学特色较为明显的高职院校来说,需要引进对口的一流大学的博士生,或者其他院校的副高级以上职称人员更是难上加难.科研条件支持、引进人才与原有人才的关系、服务支撑体系的支持力度不够、科学的人才评价考核机制尚未形成等,都是促成现在高职院校尴尬的局面.
二、高层次人才的培养与引进
（一）树立高层次人才全局观,实施领导责任制坚持党管人才的原则.充分发挥学校党的领导核心作用,充分发挥党的思想政治优势,为做好人才引进工作提供政治保障.开展人才引进会议,拓宽视野,全校动员,让引进的博士人才引进同等学校专业的师兄妹,让引进的专家,能工巧匠引荐同领域,同行业的专家学者.对于高职院校而言,一线工作岗位的工程师,技术人才也是需要行业推荐,企业培养的重点人才.
（二）科学制定高层次人才引进规划
高职院校的高层次人才引进必须有所规划,每年制定人才引进计划,针对海外高层次人才引进,国家高层次人才座谈会,省内高层次人才招聘会,校园专项培养调研会等等要求,做足准备,积极引进科研团队,建立健全高层次人才引进与培养机制,从而吸引人才.积极与海内外高校或者科研机构联系,合作培养专门人才,提供教学实习条件和科研条件,在博士未毕业前就锁定项目和人才,从而节省资源,同时能够使人才直接到岗授课,从而避免人才流失或者人才到校的资源浪费.
三、规避高层次人才引进的风险对策
高层次人才的需求量应与大学结构分层与院系、学科、专业的扩充而增长,其竞争范围也逐步扩大到全球范围.各种资源的扩张,人才的目标实现等等都促使学校招揽人才不顾及专业领域,高职院校需求与否,行业需要,人才培养的目标,使得出现了较高程度的引进风险.所以高职院校必须基于自身需求,综合考量,在引进的各个环节中把握方向,关注风险程度,确保人才引进的合理性.尤其对于各个二级部门上报的岗位需求,目前岗位情况进行合理分配,对无需专业限制的人才引进尤为关注,将必要的人才引进资源、资金补给高职高专重要的学科建设,特色专业建设.在招聘过程中也要考量人才流失可能性,明确人才流失的指标分析,避免招聘资源的浪费.首先,可以从整体的章程、程序设置上来避免风险；其次,可以从政策解读、程序监督上来避免风险.最后,是矫正性控制,对已发生的风险进行识别控制,研究分析,从而吸取经验,防止风险的再次发生.
参考文献
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作者简介：陶然（1990.01- ）,硕士研究生.
上文点评：这是一篇关于高职院校和高层次人才和试论高职院校方面的相关大学硕士和高职院校本科毕业论文以及相关高职院校论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
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