论文双一流建设背景下高校人才招聘流程优化探析，该文是人才招聘类论文范文数据库跟双一和人才招聘和优化相关本科毕业论文范文.
摘 要：“双一流”建设高校名单公布后,对入选高校的人才工作提出了更高的要求.如何确保高水平师资的持续供给,如何从教师招聘源头把关人才质量,给高校人力资源工作提出了新的要求.本文探讨了当前高校招聘工作普遍存在的问题,并结合当前“双一流”建设背景,对招聘流程提出了优化方案.
关键词：双一流 高校 人才招聘 流程优化
2015年10月24日,国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》,为高等教育发展规划制定了新的蓝图.此后,国家层面出台了一系列有关高等教育改革的重要文件,加速推进高校“双一流”建设,涉及人才体制机制改革、简政放权和职称改革等多个方面.2017年9月20日,教育部、财政部、国家发展改革委三部门联合发文,公布了“双一流”建设高校及建设学科名单.人是推进事业发展的关键因素,推进“双一流”建设,必须要有高水平的师资队伍.在新的背景下,高校人才选拔的重点己从满足岗位职责需要,逐步转变为争夺高素质、高潜能人才,岗位匹配的难度日益提高.如何从源头把好人才质量关,成为高校人力资源工作的重要难题.
一、当前高校人才招聘工作中存在的主要问题
1.招聘规划能力亟需提高
当前一些高校的人才招聘工作缺乏长远规划,跟学校整体发展战略和学科布局结合并不紧密.年度招聘并未充分考虑学校规划的人员发展目标,学校退休离岗人数变化趋势,学科发展人才储备情况以及生师比数据的变化情况,多数高校往往根据“退一补一”的简单原则确定招聘数量和岗位,并未建立数据模型对本校切实需要的人才类型、数量、层次等方面进行认真调研和分析.由于引进规划能力不高,导致师资队伍往往出现年龄结构不合理和学科发展不平衡等不良现象,长此以往,不利于高校的长远发展.
2.风险把控能力亟需提升
由于高等教育从业者岗位的特殊性和存在双方信息不对称情况,导致高校招聘过程中出现诸多不确定性,这些不确定性构成了一定的风险.首先是人岗匹配风险,按照霍兰德“人职匹配理论”,由于个体差异是普遍存在的,因此要根据一个人的个性特征来选择相应的职业和岗位.对于高校招聘来说,如何较好鉴别拟聘者的能力、性格与岗位匹配存在着一定的风险；其次是效益风险,即以最小的投入获得最大的产出.就高校招聘来说,不仅要求拟聘者的才能在岗位上得到充分发挥,也要求拟聘者个人的成长发展要符合学校战略的发展布局,个人发展与学校发展形成合力,增加有效劳动,否则就构成了效益风险；再次是品德风险,由于高等教育从业者对思想品德有较高要求,由于品德是个人比较稳定的心理特征,具有一定的隐蔽性,很难在短时间内通过测评去衡量一个人的道德水平,因此对思政品德的把关具有一定的风险性；最后是契约风险,有部分受聘者契约精神和法律意识淡薄,将高校工作当作跳板,一旦解决编制户口后马上另做他谋,而且不按照法律流程履行解约手续,往往是一走了之或久拖不办,给高校人力资源管理带来很多后续管理难度,影响到高校的日常管理和教学.
3.分级管理体系亟需完善
目前我国大多数高校招聘工作由人事部门主导完成,招聘过程存在分工不明确、决策机制不健全的问题,特别是在行政教辅人员招聘中,人事部门和具体用人部门（学院、处室）的权责不清,导致人事部门招聘的人员与实际用人部门岗位之间差异较大,不能满足部门的实际用人需求,往往出现许多问题.存在人事部门过于集权的现象,招聘工作亟需建立分级管理体系,校院两级之间要厘清招聘管理边界,人力资源部门要完善流程和制度,做好合法合规性审查,按“谁用人、谁负责”的大原则,将更多的事务性权限下发部门（学院、处室）,做好两级管理.
4.测评专业化水平亟待提高
近年来,高校在人才招聘过程中参照企业做法,逐渐引入了人才测评机制,在招聘过程中开展专业技能测评和心理素质工作.但这些测评系统多是“拿来主义”,往往不符合高校人才招聘需要.首先,随着知识发展不断分化的趋势,教师工作的专业性和复杂性日益提高,越来越多的高校教师在日益细分的学科中工作,这就对高校招聘测评体系的建设和系统的引入提出了很高的要求；其次,人才测评系统涉及到心理学、管理学、教育测量学、行为科学及计算机科学等多个学科,是复杂的系统工程,从国外引进直接使用或者简单修改后投入使用,往往不符合中国人的心理行为特征；再次,我国高校人力资源工作者大多缺乏专业测评经验,通过专业认证的人数极少,在测评中主观印象的权重较大,往往影响人才测评的公正和客观性.
二、优化招聘工作的若干策略与建议
1.贯彻法规政策,依法合规招聘
近年来,个别高校在招聘用人过程中,忽略《劳动法》、《劳动合同法》相关规定和要求,致使经常出现劳动纠纷和仲裁,一定程度上影响了高校正常的人事管理.2014年4月,国务院下发《事业单位人事管理条例》(国务院第652号令),标志着事业单位人事管理更加规范化、法制化,其中对事业单位公开招聘工作做出了明确要求.2017年11月,人力资源与社会保障部又颁布了《事业单位公开招聘违纪违规行为处理规定》,对事业单位招聘等各环节违纪违规行为的认定与处理进一步进行了细化.高校作为事业单位,要认真学习贯彻上级文件精神,提高法律法规意识,及时查找高风险漏洞,从流程和制度上保证招聘工作合法合规.要进一步完善和规范招聘流程,防范在招聘过程中出现违纪违规乃至违法的行为.
2.注重机制建设,增强招聘规划
高校人事部门要结合“双一流”学科建设目标,统筹考虑人才招聘工作.避免因人才需求定位不准而造成的“大材小用”、“大才错用”等人才不适用现象.高校可成立人才工作委员会,可由学校党委书记和校长任主任委员,全面负责人才工作的统筹规划和宏观管理,从学校决策层面高度重视招聘工作.院系层面由书记、院长、相关学系主任、教师代表组成招聘领导小组,加强对招聘工作领导.高校人事部门要综合分析学校学科发展目标、生师比、教职工退休情况及编制状况,利用大数据科学制定教学科研人员、党政教辅人员招聘数量和专业方向等,以供人才工作委员会决策参考.
3.厘清招聘权责,注重分类招聘
高校招聘包括教学科研人员、其他专技人员和党政管理人员等.不同类别的人员,涉及的部门不同,招聘流程不同.高校人事部门要和具体用人部门要厘清权责,加强校院两级管理协调力度.高校人事部门要加大招聘制度建设力度、流程设计力度,具体用人部门要承担起招聘用人主体责任,院系领导班子要对本院学科相关领域的人才数量和分布胸中有数,根据实际需求确定人才引进的规模、层次、学科分布,择优有针对性地引进人才.
在招聘过程中要注重分类招聘,对于教学科研人员,用人部门要组织专家委员会对其科研教学能力进行测评,由学校组织专家委员会对其科研教学能力再次测评,现场并公布拟录用名单；对于拟引进的高层次人才,可参照美国高校教师招聘流程,经过公开招聘,同行评议,面试谈话,学院教授会议对应聘者进行讨论、评议和,最后报校人才工作委员讨论决定；对于行政教辅人员由用人各部门招聘领导小组初步考察,向人事部门按比例报送参加笔试人员名单,高校人事部门可引入三方权威机构（专业人力资源公司等）独立对行政教辅人员组织考试和心理测评,给出成绩合格名单.针对行政教辅人员,由学校组织纪检、党办、校办以及具体用人部门领导和外请人力资源专家等组成大评委会,逐个对候选者进行面试测评,现场并公布拟录用名单.
4.加大审核力度,注重师德把关
教师职业具有社会特殊性,师德对社会公德建设有非常强的引领作用.因此,要充分重视师德建设,切实实施师德“一票否决制”,突出品德评价的重要作用.在人员招聘时,把好师德入口关.在招聘过程中,由于信息不对称,很难去监督和控制应聘者的社会信誉和道德素质.近年来,一些高校在招聘过程中一再发生“假学历”、“假履历”、“假职称”和“假成果”等现象,不仅降低了高校人力资源招聘效益,甚至还有可能酿成社会舆论事件,对学校声誉产生负面影响.
由于道德素养很难用客观标准去量化,也很难在短期内充分认识和了解应聘者.一方面高校可对应聘者设置较长的考核期一定程度上降低招聘双方信息不对称的风险,部分高校实施的“师资博士后”制度就是招聘教师过程中延长考核期的变通方法.通过这一方案,将具备聘用资格和落实聘用关系二者分离.在考核期内,高校具体用人部门可以比较深入、细致地了解应聘者的实际水平,应聘者本人也可感受部门的文化和氛围,判断与个人职业成长是否契合.考核期满后,高校可根据应聘者的实际表现,由学院学术委员会或党政联席会等类似决策机构对拟聘用教师的专业素养、思想政治、品德学风进行综合考核,并签署是否同意引进意见.对于党政教辅人员,可设立1-3个月的见习期,在工作中对其进行深入了解,期满后由具体用人部门签署录用意见.另一方面,高校可建立“激励相容”制度[],如根据招聘或人才引进成效,对相关人员进行奖励,国内部分高校设立的人才引进“伯乐奖”就是其中一种.或者探索开展“人才保荐制”,给予校内高层次人才向学校保举、推荐人才资格,其实质是用高层次人才的声誉为拟聘者担保,通过“激励相容”制度的创新,提高招聘质量,降低招聘中道德风险,当然,无论是专业技术人员还是党政教辅人员的招聘,人事部门都要组织开展查档和政审工作,确保引进人才思政品德合格.
三、结束语
通过对招聘流程的优化和完善,不断推动高校人事管理体制机制建设,对完善高校人力资源现代化治理意义深远.首先,有利于优化师资队伍结构.通过大数据科学分配各类人员引进数量和专业方向,进一步优化了我校师资队伍和管理干部队伍结构；其次,有利于提高人才招聘匹配度.在人才管理上进一步完善“引、用、留”一体化工作机制,以待遇留人,以环境留人,以感情留人,使各类人才既能够引得进,又能够留得住,还能用的好,做到人尽其才；再次,有利于营造风清气正的招聘环境.坚持“优中选优、宁缺勿滥”的招聘原则,通过引进权威第三方并科学设置招聘流程,有利于营造公开、平等、竞争、择优的用人氛围和人事管理环境.最后,有利于完善校院两级管理体制机制建设.在招聘过程厘清校院两级不同的职责和权限,有利于不断健全校院两级工作协调机制,明确校院两级人事管理权责、厘清校院管理边界,建立权责清单,督促学院切实承担人事管理相关责任.
参考文献
[1]高校招聘教师过程中的风险与防范措施[J]任福祥,岱宗学刊,2006（3）；
[2]美国高校教师招聘的经验与启示[J],刘继荣,高等工程教育研究,2008（5）；
[3]高校教师招聘风险及其规避策略探析[J],韩亮,文涛,扬州大学学报,2014（2）；
作者简介
尤永红,男,汉族,1985年3月生,甘肃武威人,助理研究员,对外经济贸易大学人力资源处工作人员,从事高校人力资源管理相关问题研究.
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参考文献：
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