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核心人才流失迹象及其挽留策略
周 菲 重庆三峡担保集团股份有限公司
摘 要：核心人才是企业人力资源的核心,是企业重要资源的一部分,他们具有管理能力或者掌握某种技术,能为企业带来数倍,甚至10数倍业绩的人才.他们能对企业战略的实施可以起到立竿见影的效果,直接带来企业竞争力和产能的提升.
关键词：特征；作用；现状；挽留
中图分类号：C962?文献识别码：A?文章编号：1001-828X(2018)003-00-01
一、企业核心人才特点
1.高素质性
高素质性是指知识素质和能力素质.知识素质体现在学历上,核心人才基本在硕士、博士文化水平以上或有海外留学背景的专业技术或科研型人才.能力素质是指企业高技能人员掌握着一般人不具备的工作能力、他们掌握着核心生产技能、资源等技术,并能和工作岗位有机的结合起来,发挥自己的最大能力.
2.稀缺性
人才的能力确定人才的价值,越是人才越具有稀缺性,核心人才更是难以替代,他们所具备的知识、经验和能力是需要经过较长的培训和工作实践累积起来,核心人才一旦流失,对企业的经营会产生致命的影响.这决定了核心人才在劳动力竞争市场上是典型的“供小于求”.
3.高贡献性
人才的高素质性特征确定了其在企业中的重要作用和核心地位.少数的人通过自己的知识技能、生产经验,经过分析、研判,创造着企业的大部分财富.
4.高流动性
由于核心人才的稀缺性特点,导致核心人才成为企业争夺的对象,同时作为具备较高自主意识的经济人,核心人才本身对自我要求、薪酬要求、工作环境等要求较高,一旦不能满足,很容易流动.核心人才具有较高的流动意愿,从而为企业的保留人才带来了新的挑战.
二、核心人才在企业中的现状分析
企业拥有的核心人才是企业实现战略目标的基础,也是企业持续发展的动力.核心人才对企业战略的制定、传递、执行都起着至关重要的作用.但是企业在实际操作的过程中却存在着一些问题.一般的说问题主要表现在以下这几方面.
1.从国家的宏观制度到企业自身的制度建设都缺乏相关引导和约束.人才市场机制不够健全,管理不够规范,缺乏政策法律和监管机构的监督.企业自身育人机制不健全,用人制度不规范,没有重视核心人才的培养,人力资源还处于从传统的人事管理到人力资源管理的过渡阶段,并没有把人才当成一个资源来进行开发和利用.人才发展没有一个延续性的成长.
2.责权不对等.企业的核心人才承担了企业大部分经营管理生产的工作任务,承担的责任和压力较大,但是目前国内大部分企业存在管理者“一言堂”的情况.责任、权利、利益不对等.管理者没有赋予核心人才真正的管理权利.
3.缺乏职业规划和有效的激励机制.核心人才除了对薪酬的期望外,更多的是自我价值的体现,对职业生涯规划更为看重,大部分企业只注重了人才的使用,忽视了人才的培养.核心人才没有感觉到付出和回报的对等.企业没有充分利用到职业生涯规划这一手段,调动人才的工作积极性.使人才的目标和企业的目标相一致,才能达到人才和企业的双赢.没有好的职业规划和人才激励是现在企业的核心人才面临的突出问题.这一问题导致了核心人才的高流动性.
三、核心人才流失对企业的影响
根据帕累托的“二八定律”,如果企业人员流失的是属于80%一般性人员,则对企业的发展影响不大,合理的人员流动率对企业的发展也有一定的促进作用.但是如果企业流失的是那20%中为企业创造核心价值的核心人才话,则对企业发展有重大影响,甚至会遭遇发展困境.
首先是对企业的经营发展影响.核心人才的流失会导致企业技术断层,核心岗位缺乏重要人才,短时间是无法找到替代的人,可导致经营生产中断或陷入困境.有的违反职业道德商业秘密泄露或带走核心技术和客户,投奔到竞争对手那里,给企业带来的是致命的打击.
其次是对企业人员稳定性的影响.核心人才在企业中处于关键岗位,往往是一个团队的领导者,领导者的离职有可能会带领团队中搭配时间较长、合作较多的队员整体离职.初次之外对企业其他员工的心里影响也是重大的,员工会对企业的发展表示怀疑,人心涣散.直接导致了企业的凝聚力和士气,有可能发生大规模的集体离职.
最后是对企业成本的影响.人工成本是企业成本重要一个部分,人员离职后新招聘人员的招聘费用、培训费用等都会加大.一方面生产经营影响一方面成本的加大,对企业的打击是无法衡量.
四、核心人才的挽留策略
1.制定合理的薪酬体系
薪酬体系的设计应该和企业发展的阶段性相一致,显性的薪酬包括保障性薪酬即基本工资、绩效薪酬、奖励薪酬、股权激励等福利待遇.隐形的薪酬包括晋升空间、工作氛围和培训提升机会等.不同的发展阶段应有与之相匹配的薪酬管理制度.要考虑市场、行业因素.随着企业的发展、经济的进步、人才的竞争,薪酬也越来越多被求职者研究和比较,很多公司面临过的问题是：公司支付很高的薪酬,但一些核心员工的忠诚度反而下降.也就是说虽然员工对公司薪酬满意度较好,但是忠诚度却较低,最重要的一点就是企业只注意到薪酬具有的外部竞争性,但是却没有足够重视到薪酬的内在一致性,即,薪酬的结构性重视不够.好的薪酬制度会设定精确的目标导向,实现企业及员工的双赢.
2.良好的职业规划和法律约束相结合
在显性薪酬结构设计合理的基础上,核心人才会进一步关注自己的隐形薪酬,即工作环境、企业氛围等.除了管理岗位的晋升,应当为核心人才设计专业技术角度的晋升通道,除了薪酬绩效激励外,更有人才岗位专业价值的体现.同时,由公司承担费用的高端培训应签订培训合同,明确在企业服务期限.职业晋升的规划和有效的法律约束相结合可以更好的留住企业核心人才.
3.建设“法制”与“人治”相结合的管理模式
在企业管理中,要平衡好“人治”和“法制”的关系,从“人治”到“法制”是一种管理方式的进步.但同时在“法制”的前提下也离不开“人治”的韵味.能让法制更有灵活性,企业在制定“法”的同时,要考虑适用于公司,也要体现它人性化的一面.这对稳定员工,防范核心员工流失起着极为重要的作用.
核心人才掌握了企业的核心业务,处于关键岗位、控制了企业的关键资源.并不仅仅是企业的高管,如何培养核心人才、留住核心人才是企业发展的关键.
总结：本文论述了关于对不知道怎么写人才流失和挽留和策略论文范文课题研究的大学硕士、人才流失本科毕业论文人才流失论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.
参考文献：
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