论文绩效管理在企业人力资源管理中的运用，本文是关于人力资源论文范文跟绩效管理和人力资源和企业类论文写作资料范文.
摘 要：绩效管理作为人力资源管理的一部分,它为科学的人力资源管理体系提供了准确的信息,文章分析了绩效管理在企业和员工中产生的作用,阐述了企业背景下绩效管理存在的问题,提出改进的对策.
关键词：人力资源管理绩效管理作用存在问题改进建议
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）03-249-02
随着时代的发展,企业之间的竞争不单单只是产品上的竞争,而是上升到另一种高度,那便是管理上的竞争,而管理上的竞争,归根结底也是人力资源的竞争.人力资源管理贯穿到企业的各个部门,管理到到位与否,直接关系到企业的目标是否可以完美的实现.
一、绩效管理在人力资源管理中的作用
所谓企业绩效管理,是指企业各级管理者和员工为了达到企业共同的目标,共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,是对员工的工作绩效做出客观,公正的评价,以充分调动员工积极性,完成企业目标.
所谓人力资源管理则是站在如何激励人、开发人的角度,以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动.人力资源管理包括六大模块：即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理.
绩效管理在人力资源管理中六大模块的运用分述如下：
1.绩效管理在工作分析与岗位评价中的运用.工作分析与岗位评价是人力资源工作中最基础和最核心的工作.主要是指通过系统地收搜集获取组织目标岗位有关的信息,对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析,并加以科学系统的描述,做出规范化记录的过程.工作分析和岗位分析在企业人力资源管理工作中起着重要的作用,运用绩效管理开展工作分析与岗位评价,可以让企业员工更加清晰自己在企业中的角色定位,清楚自己的工作职责、工作流程、工作标准、协同部门；企业可以通过岗位分析实现对组织结构、岗位设置的优化,提升企业职能；可以使人力资源工作更加具有目标性,让人员招聘、培训开发有据可依；可以为更科学有效地绩效考核、薪酬分配等相关人力资源工作提供有效地数据支持.
2.绩效管理在人力资源规划的作用.人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,这些基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响.
绩效管理是如何在人力资源规划发挥作用的呢？绩效管理对人力资源规划的影响主要表现在人力资源管理质量的预测方面,借助于绩效管理系统,能够对员工目前的知识和技能水平做出准确的评价,不仅可以为人力资源供给质量的预测,而且可以为人力资源管理需求质量的预测提供有效的信息；有助制定战略目标和发展规划,确保企业生存发展过程中对人力资源的需求,有利于人力资源管理活动的有序化,有利于调动员工的积极性和创造性.
人力资源规划是企业人力资源管理的基础,它由总体规划和各种业务计划构成,为管理活动提供可靠的信息和依据,进而保证管理活动的有序化.
3.绩效管理在企业招聘录用中的运用.绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系,个人的能力大小对企业绩效影响很大,人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行.在企业招聘员工时,总是希望招到与企业职位相对应的人才,而绩效管理中的绩效考核会为企业员工招聘时提供重要的理论依据,人与人之间不仅存在能力特点的不同,而且在能力水平上也是不同的,具有不同特点和水平的人,需要安排在要求相应特点和层次的职位上,使个人能力水平与岗位要求相对应,只有这样,才能提高人力资源投入产出比.
4.绩效管理在企业培训开发的运用.培训开发是指组织通过相应的项目来改进员工能力水平和组织绩效的一种有计划、连续性的工作.运用绩效评价的结果为培训开发的需求分析提供了重要信息,人力资源部门可以根据绩效评价,不断改善培训开发方案.培训开发是系统化的行为改变过程,可以改善员工的工作绩效,实现组织的战略目标；通过培训开发可以弥补绩效管理中发现的不足,进而重新制定或调整相应的绩效评价指标或权重.
5.绩效管理在薪酬管理中的作用.薪酬管理是指组织在综合考虑组织的内外因素影响的情况下,根据组织的战略和发展规划,结合员工提供的服务来确定他们应得的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的一个过程.包括工资、奖金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报.
绩效管理是薪酬管理的基础之一,建立科学的绩效管理体系是进行薪酬管理的首要条件；针对员工的绩效表现及时给予他们不同的薪酬奖励,能够合理地引导员工的工作行为,确保组织目标与员工目标的一致性,同时提高员工的积极性,增强激励效果,促使员工绩效不断提升.
二、绩效管理在企业人力资源管理中的运用反思
笔者通过调查,目前许多企业绩效管理存在以下问题,直接影响企业竞争力,导致企业经济效益下滑,因此急需调整目前人力资源管理问题,加强管理,具体问题表现在.
1.企业片面强调绩效考核而忽视绩效管理.众所周知,企业绩效考核并不等于企业全面绩效管理,很多企业却把绩效考核当作了绩效管理的全部,以为绩效管理就是考核,然而,绩效考核只是绩效管理的一个环节,只对前期工作总结和结果进行评价,远非绩效管理的全部.有的企业企图用绩效考核绑住员工,当成控制下属的手段,并与员工每个月的工资、奖金挂钩,认为员工的工作积极性在利益的驱动下一定能上去.一些管理者也认为手上有了考核权力,下属就好管了,但事实上,很多企业进行频繁的绩效考核,非但不能起到激励的作用,而且加剧了上下级之间的矛盾,没有达到应有的激励效果.这样必然要偏离实施绩效管理的初衷,无法起到激励员工的作用,反而会给企业发展带来诸多负面影响,可见,绩效考核当成绩效管理是一个误区,这与有些企业管理者的观念有关,没有真正地去研究绩效管理的原理,认为绩效管理就是绩效考核,这种观念不转变,企业实施绩效管理成功的机率难以提高.
2.企业绩效管理实施不到位.在现实生活中,有的企业管理者认为绩效管理是人力资源管理的一部分,理所当然由人力资源部来做,因此管理者只负责实施绩效管理的指示,剩下的工作全部交给人力资源部,做得好不好,全由人力资源部负责,致使绩效管理实施不到位.
3.企业绩效管理脱离企业战略目标.企业战略目标只有在绩效管理的支持才能将战略目标转化成企业日常的经营目标,企业战略目标才能真正落到实处.而企业绩效管理也不能脱离企业的战略目标,只有在战略目标的指导下绩效管理才能有正确的监督、评价、激励员工的行为,真正起到导向作用.因此,如何依照企业战略建立绩效考核体系是企业管理中必须解决的问题.
在现实中,很多企业在绩效管理中往往是仅仅由人力资源部门及直接主管对员工进行打分、评价、排序视为绩效管理,从而最终确定员工的绩效等级,人力资源管理部门为考核而考核,忽略对员工工作能力的改进、工作潜能的开发,淡化了企业的发展方向和企业的战略目标.
这种淡化了企业的发展方向和企业战略目的绩效管理,很难使员工在以后工作中取得进步,也不能与员工的奖金分配、岗位工资以及职位变动等直接挂钩,缺乏针对性,弊端明显,最终造成员工对绩效管理不重视,达不到激励员工的目的.
4.绩效管理思想在企业普及程度较弱.绩效管理思想若有若无,首先表现在很多人认为绩效管理是专属于人力资源的工作.在企业内部,具有相关知识的人力资源管理人员往往是绩效管理的直接推行者和负责人.其实,绩效管理的建立,是从企业高层到每位员工谁都有不可推卸的责任,离开各部门管理者及员工,仅靠人力资源部门推动的绩效管理注定是要失败的.
其次,绩效管理中忽视沟通.各级员工的绩效计划往往由直接领导个人单独确定,并不与员工沟通,导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差,员工在实施绩效计划的过程中,直接领导对过程的监控较少,员工只凭自己的理解进行工作,
所以,现实的状况是绩效管理思想在企业普及程度较弱,员工对绩效管理观念的认知少,也不乐意接受和配合管理部门做好绩效工作.
三、企业提升绩效管理水平的相关建议
1.企业要努力完善绩效管理制度.企业绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度等主要内容.
企业绩效管理必须通过过程的公正来保证方法的公正、结果的公正,所以要规范绩效管理的程序,建立规范的完善的绩效管理制度.此过程应该涉及企业管理层、人事主管部门、其他相应的部门和个人的管理流程的设置、管理方法的创新、绩效评估方法的应用、绩效结果的的反馈和再运用等方方面面,随着改革的发展和深化,绩效管理制度的完善并不是单单一个部门的事情,涉及到多方面,所以要发动多数的人参加其中,得到大多数人的拥护和支持,才能将改革落实到实处.
2.企业要不断强化与员工的沟通.绩效管理过程中的沟通在绩效管理的始终都有体现,并决定着绩效管理能够发挥多大的功能和作用.由于企业内部各部门和基层单位处于相互作用、相互依存的状态,这就需要管理者在工作中注意协调好部门之间、基层之间、部门与基层之间的相互作用,还要注意与上级、同行之间的协调和沟通.管理工作的每个步骤,都依赖于组织成员良好的沟通,成员良好沟通又依赖于领导者的管理能力,因此,良好的沟通成了实现组织行为过程中重要的成功要素.
沟通的方式是多种的,包括下行沟通,上行沟通,平行沟通,业务沟通,人际沟通等,如果没有沟通,企业的共同目的就难以为所有成员了解,也不能使协作的愿望变成协作的行动,因此管理者最重要的功能是把企业的经营思路、经营目标等信息准确地传递到职工,并指引和带领他们完成目标.
3.实现企业绩效考核目的多样化.考核的目的不仅仅与金钱挂钩,而且还要与“精神”挂钩.人,不仅仅是“经济人”,也是“社会人”.考核的最终目的是激励员工,那么,因此物质奖励加上精神激励一定会比单一的物质激励效果要好很多.
绩效管理的过程也是一个不断发现问题、不断改进、不断进行调整的过程,根据企业员工个性特点和优势来设计有针对性的考核目标,使绩效的考核和过程的改进具有针对性.绩效管理的目标除了提高组织效率,还有比较重要的是为组织创造一个持续发展和不断进步的工作学习环境.因此,在设计绩效考核指标时,要充分考虑被考核者自身的特点和优势,设计有针对性的指标,使其优势能够得到充分的发挥,优化组织发展空间、提高组织效率.
4.企业注重绩效考核后的激励与开发.对员工的考核过后必然会涉及层次不同的考核结果,但是一般的奖惩对于现在的人员来说作用不是很大,所以要注重人员的激励和开发.不一样的激励也许更能达到意想不到的效果,同时要注意物质和精神激励的结合,一般的物质激励作用收效甚小,此时的精神激励就尤为重要,包括组织文化的培养与认同,同时也可以用内容型激励理论中的马斯洛的层次需要理论,针对自尊和自我实现来激励和开发员工的潜能.
总之,绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分,在企业处于竞争日益残酷的市场下,合理、科学的绩效管理,有助于优化企业组织结构,吸引各类人才为企业服务,并做到人尽其才.企业只有做好绩效管理工作,才能提高人力资源管理效率,进而推动企业的稳步发展.
参考文献：
[1]刘锐.企业人力资源管理中的绩效管理分析.企业改革与管理,2015（9）
[2]李艳.绩效考核在人力资源管理中的运用.企业改革与管理,2015（04）
[3]邓志刚,江玉燕,王霞,王伟.浅谈职业培训机构内部绩效管理的问题与对策[J].经济研究导刊,2015（23）
（作者单位：宁波康赛妮集团有限公司浙江宁波315032）
（责编：李雪）
综上所述:此文为适合不知如何写绩效管理和人力资源和企业方面的人力资源专业大学硕士和本科毕业论文以及关于人力资源论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
参考文献：
1、 油田企业人力资源管理中的绩效管理 摘要作为大型国有能源企业,油田企业在国家基础设施建设、经济飞速发展和高端工程建设方面都具有不可估量的重要作用 为使国家基础设施建设得到保障,高端工程建设得到快速推进,如何保持油田企业的高效工作,成为需.
2、 企业人力资源绩效管理问题与其 摘要新时代的到来,市场结构也随之变化,因此各企业要想提升自 身在市场中的地位,在进行企业内部时管理人员可以从人力资源绩效管 理入手,将其科学的融入到企业生产经营管理过程中推动企业各项工作 顺利开.
3、 企业人力资源绩效管理存在的问题与 摘要为了提高员工的积极性,在发展过程中,企业应关注员工的工作状况,通过绩效管理鼓励员工提高工作效率和工作能力 在现代企业发展的过程中,人力资源绩效管理作为一种有利的管理工具,正受到越来越多的企业的重视.
4、 企业人力资源绩效管理体系的构建 摘要绩效是人力资源管理的重要模式,随着时代的发展,人力资源已经成为企业和单位竞争的核心因素 通过分析事业单位人力资源绩效管理理念,探究事业单位人力资源绩效管理中存在的主要问题,并提出创新和改革事业单位.
5、 基于绩效考核下的企业人力资源管理策略 【摘 要】人力资源是企业竞争的核心,也是企业发展创新的动力源泉 因此,企业十分重视人力资源建设,不断强化人力资源管理 而绩效考核是现代化人力资源管理的重要措施,能够有效优化人力资源管理效率 因此,很多.
6、 互联网时代企业人力资源绩效管理 向山,向勇（国网张家界供电公司,湖北张家界427000）摘要生活在当代,无论是企业还是个人,都必须足够重视互联网对社会形成的重要变革 互联网时代的来临,为企业的经营管理带来了机遇和挑战,作为企业管理中.