论文中小企业人才流失原因分析与，本文是关于人才流失论文例文和人才流失和中小企业和原因分析方面论文范文数据库.
摘 要：随着知识经济的迅速发展,人才成为中小企业最重要的财富资源,能否吸引和留住人才,直接关系到中小企业的生存和发展.本文阐述了人才流失对中小企业的负面影响,剖析了中小企业人才流失的原因,并提出了防止人才流失的对策和建议.
关键词：中小企业 人才流失 影响 原因 对策
一、中小企业的界定及特点
一般认为,中小企业是指生产规模较小,市场所占份额较低,并基本不具有复杂的管理结构特征的企业.本文所指的中小企业是根据2011年6月我国、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》所作的划型标准规定.
综合分析我国中小企业的具体状况,归纳出以下特征：
1．对市场变化的适应性强,机制灵活.
2．经营范围广泛,行业齐全；成本较高,提高经济效益的任务艰巨.
3．抵御经营风险的能力差；资金薄弱,筹资能力差.
4．中小企业是成长最快的科技创新力量.
基于上述特点,我国中小企业对于人才的劳动技能和素质要求不像大型企业那样严格,因此能吸收大量劳动力.但因其对科技创新的特殊需求,所以对于部分人才的创新能力有一定要求.
二、中小企业人才流失现状
人才流失,是指在一单位组织内,对其经营发展起重要作用,甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走,或失去其积极作用的现象.
根据我国人力资源部2015年统计数据显示,我国企业人才平均的流动率在30%左右.这个比例大大高于正常的人才流动率.有些中小企业人才流动率甚至超过了50%.人才流失问题在中小企业变的越来越突出.其中高级技术人员、大学毕业生和经验丰富的人员流失比较严重.
三、人才流失对中小企业的负面影响
人才流失给企业带来巨大损失,尤其对于中小企业来说会更大程度上影响其正常运作.其负面影响可分为有形和无形两个方面：
1.有形方面
（1）造成企业利润损失,政策性机会成本增加.人才流失引发企业推迟或取消既定的可能给企业带来巨大收益的发展战略,而使企业蒙受预期收入损失,这对中小企业的影响可能是长远的,甚至是毁灭性的.
（2）增加企业人力资源管理成本.因人才离职带来职位空缺,人力资源部门需要重新进行招聘和培训,增加时间成本和财政支出.有关资料显示,人才流失后重新招聘、培训替代人才产生的费用约为维持原人才所需薪酬额的两到三倍.由于部分中小企业人才流失预警机制缺失,为了尽快降低空岗率,可能会因此降低人员招聘标准,加大了企业的机会成本和未来可能出现的重置成本.
2.无形方面
（1）导致企业核心技术、商业机密以及客户资源流失.某些职业素养不高的员工在离职时带走了企业的商业机密和客户资源,导致企业短期内业务流失,业绩下滑,这一问题在企业中高层管理者身上尤为严重.随着知识经济时代的到来,核心技术也逐渐成为中小企业生存和发展的关键因素.一旦失去核心技术,企业将面临优势丢失、业绩下滑的局面.这些离职员工无论选择进入竞争对手企业还是另立门户都将在未来给企业造成重创.
（2）损坏企业形象,导致企业信誉下降.有些员工在离职后散布不利于企业的谣言,会对企业形象带来负面影响并使企业在所从事领域信誉下降,使得其他的应聘者或合作者望而却步.
（3）造成人心波动,影响企业团队建设.当团队中某个成员离职势必增加剩余员工的工作量,同时,跳槽员工薪酬等方面的提升可能诱发剩余员工离职倾向,使得团队凝聚力下降.最糟糕的是,如果企业内部德高望重的人才离职,很大可能会引起集体离职潮,使得企业出现“人去楼空”的结果.
（4）文化蜕变.一般情况下,年轻人选择跳槽时自身损失较小,所以跳槽行为多在年轻群体中发生.而这些跳槽的年轻人一般都是具有一定创新能力的人,这些人员的流失会导致企业文化朝表面趋同的方向蜕变,难以满足中小企业创新需求.
四、中小企业人才流失原因分析
智联招聘《2015年最佳雇主调查》显示,工作环境与组织管理、薪酬福利、培训发展机会是员工评价工作好坏的三个最重要的标准,本文也从这三方面来分析中小企业人才流失的原因.
(一)工作环境与组织管理
1.从工作环境而言
（1）外部人才竞争加剧,提高人才跳槽频率.随着微博等多媒体传播平台增多,员工可以通过更多渠道了解到其他企业相似岗位的任职资格条件、薪酬福利等情况.外部企业更具吸引力的工作条件和薪酬待遇会诱发部分人才跳槽.
（2）年轻人的自身特点会加大人才流失风险.部分年轻人存在以自我为中心、难以处理好人际关系、忠诚度不够等问题,加大了中小企业年轻人才流失的风险.同时,年轻人学习和适应能力较强,对企业的依附性不强,家庭负担相对较小,在跳槽时需考虑的机会成本相对较小,这是年轻人跳槽频率较年长者高的另一原因.
2.从组织管理而言
（1）企业难以适应年轻员工的变化.例如,年轻人的工作原则是在确保可以完成任务的情况下尽量减少加班时间,这与过去人们的工作原则不同.同时,年轻人的想法更富有创造性,这正是中小企业最需要的,而目前中小企业领导者和管理者大多还是依赖过去的经验式管理,无法根据年轻人个性化需求采取相应的科学管理方法.
（2）企业难以充分发挥员工价值.伴随多元化热潮,大量中小企业盲目扩大规模,引进人才,使得人力资源供需不平衡.同时,部分企业忽视岗位任职资格的要求,盲目追求优秀人才而非合适人才,造成人才浪费.高层人员过度饱和,底层员工难以晋升,长此以往,人才价值不能得到真正发挥.
（3）缺乏科学的劳动关系管理.部分中小企业未与员工建立科学合理的劳动关系,或者在签订劳动合同的情况下未严格执行劳动合同上相关条款.这意味着当员工与企业发生因劳动报酬、工作时间及工伤事故造成的纠纷时,员工的合法权益将得不到法律保护,这种情况自然会引发企业员工的频繁离职.同时,从企业角度来说,缺乏法律的约束降低了员工的离职成本,从而增加员工离职随意性,导致人才流失率上升.
(二)薪酬福利
薪酬是员工最基本的需求.心理学研究发现,人们总是倾向于高估自己的努力,低估他人绩效,对于这一问题如果领导者不正确及时地处理则会使得员工怨念越积越深,进而因“不公平”待遇而选择离开.员工对于薪酬的不满意体现在以下两个方面：
1.横向比较,即与其他同级员工（包括本公司和其他公司）比较.正如上文所提及的,如今获取信息的渠道大量增加,这种横向比较的对象也逐渐增多,而中小企业因资金薄弱,薪酬福利待遇与大企业相比缺乏竞争优势,因而可能会挫伤员工积极性,甚至导致跳槽.
2.纵向比较,即和过去的自己比较.随着中小企业的不断发展,其经营范围不断扩大,相较于过去,员工需要承担更多的责任.但中小企业自身经营成本较高,且缺乏合理的薪酬体系,使得员工职责增加与薪酬提升不匹配,影响员工的工作满意度和积极性,甚至员工会采用偷懒的方式获得平衡.
(三)培训发展机会
1.部分企业培训投入不够.人力资源管理的要义是员工和企业共同成长.但部分中小企业试图通过节省培训开支来增加企业利润,使得员工难以适应企业未来发展,增加员工的不安全感,因此产生不满情绪.
2.缺少培训需求分析.中小企业因资金等条件限制,不能及时了解员工的培训需要,员工也就很难在企业得到符合自身发展需要的能力提升和承担更大职责的机会,影响员工的满意度和积极性.
五、中小企业防止人才流失的对策和建议
通过上述对中小企业人才流失原因的分析,本文从优化环境、改善薪酬、重视培训三个方面提出防止人才流失的相应对策和建议.
(一)优化环境
1.招聘与组织文化相适应的员工.在招聘过程中对应聘者进行企业文化介绍,与应聘者进行双向选择,从而保证员工与企业的价值观相一致.在员工进入企业后鼓励老员工与新员工建立友谊,帮助新员工完成社会化,增强组织凝聚力.
2.提供支持性的工作环境.给予员工充分的信任和支持,为其提供发展的平台和机会.给予员工关怀,加强员工之间的沟通交流,包括同级和上下级,共同构造融洽的同事关系.
3.设立远大愿景目标.企业首先要保证自身经营发展状况良好,未来有很大的发展空间,增强员工对组织目标的认同感,使员工可以在实现组织目标的过程中实现人生价值.
4.提供有挑战性的工作.优秀的员工大多有较高成就需要,他们会更倾向于挑战自我,完成更高的目标.但是组织在为员工安排挑战性的工作时要做好充分的心理准备,对于尽全力却未完成的员工给予宽容与鼓励,而对通过努力完成目标的员工可给予物质、精神等方面的奖励.
(二)改善薪酬
1．制定合理的薪酬福利标准,提升外部竞争力.根据社会交换理论,员工用自己的努力交换薪酬与福利,一旦交换不等价,员工便会离职转而选择更有利于自己的企业.
2．确保薪酬对内的公正性.薪酬制度要使员工感到公正、明确,并与员工期望相一致,尽可能实现内部公平.在企业实践过程中可以采取部分公示的方法,对于表现优异而获得额外奖励者进行公示.一方面避免员工之间相互猜疑和在猜疑的过程中产生的不公平感,另一方面对绩效一般的员工可以起到激励作用.
3．实现奖励回馈的合理化、及时化、多样化.奖励的设置应在可控的范围内,力求以最少的费用达到最好的效果.同时,奖励越及时准确,越有利于将员工的创造性持续有效的发挥出来.最后奖励回馈要因人而异,奖人所需,形式多样,才能起到良好的奖励效果.
(三)重视培训
1．建立健全培训体系.首先进行培训需求分析,确定企业和员工的共同需求,然后为员工提供相应的个性化培训.其次,帮助员工制定职业生涯规划,给予员工成长的机会并为其提供施展的平台.
2．重视企业文化培训.让员工认同企业文化,愿意通过企业的成长来实现自己的成长.随着企业的发展,必然要求忠诚度更高的人才,因此对于对于企业文化认同度不高的员工可以进行辞退.
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作者简介
靳文苑,1997—,女,汉族,江苏省宿迁市泗洪县,本科,研究方向：人力资源管理
武英杰,1995—,男,汉族,安徽省宿州市埇桥区,本科,研究方向：人力资源管理
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参考文献：
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